新「時間外労働の上限規制」対応・中小企業の36協定

この令和2年4月から、中小企業様にも「時間外労働の上限規制」が適用されます。弊所・大阪社労士事務所のお客様からも、ポツポツご相談やお問い合せをいただく時期になってきました。
(時間外労働協定=36協定の有効期間が4月以降に開始する分から適用されます。)

ざっと復習します。

2020年4月以降の「時間外労働の上限規制」

時間外労働の上限規制
原則として月45時間・年360時間まで

臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合
●年720時間以内
●2~6か月を平均して月平均80時間以内(休日労働を含む)
●月100時間未満(休日労働を含む)

この後に記載している内容は、主観で書いています。理屈や理論が好きな場合は、次の厚生労働省のサイトなどでご確認ください。
時間外労働の上限規制 | 働き方改革特設サイト
時間外労働の上限規制 わかりやすい解説(pdf)(緑色のパンフ)


大阪社労士事務所:新「時間外労働の上限規制」対応・中小企業の36協定の記載方法

通常の場合

月45時間・年360時間を書けば良いでしょう。
36協定の新様式は、厚生労働省・各労働局のサイトからダウンロードしてください。新様式で届出することが必要です。

現実問題として、月45時間で設定すると、年間の時間外上限に関係なく「45時間までなら大丈夫なんや」という意識が働くようです。社内的に説明しやすく、かつ上限規制を遵守する意識が高いのであれば「月30時間、年360時間」と記載するのが良いと思います。実際に、弊所・大阪社労士事務所のお客様のうち、時間外労働が少な目な企業様には、この月30時間での記載をお勧めしています。

1年変形の場合は、月42時間・年320時間です。「月27時間、年320時間」と書くのもありです。

特別条項を利用する場合

月45時間・年360時間では、「無理」と言われることもあります。その場合は、特別条項付きにします。新様式では用紙が2枚になります。

時間数の設定については、いくつかのパターンが考えられます。が、通常の場合でも書きましたが、上限の「月100時間未満(休日労働を含む)、2~6か月を平均して月平均80時間(休日労働を含む)、年720時間」は、使わないことを強くおすすめします。上限時間の数字(時間数)に引っ張られてしまうからです。

●月45時間、年540時間
月45時間は、1日2時間の時間外労働に相当します。「月45時間、年360時間」とするよりは、従業員・社員に説明しやすいことも、この年間ずっと月45時間の理由です。ただ、特別条項の適用月が曖昧になりがちですので、人事総務部門でキッチリ管理してください。

月60時間、年630時間
弊所・大阪社労士事務所のお客様には、特別条項無しの場合で済まないときの実質上の上限設定として、この時間を記載するようにお願いしています。通常月45時間、特別条項の適用月が月60時間の設定で、年間630時間の計算です。適用月には、1日あたりざっと3時間の計算です。

月80時間、年720時間
月100時間未満も同じなのですが、おすすめできません。理由は、管理しにくい、月60時間超の割増率が3年後には50%になること(現在は猶予期間中)、労働基準監督署の調査対象となること、などからです。

月80時間には休日労働も含まれます。通常月なら45時間+休日労働35時間まで可能です。35時間なので4日は休日労働OKという計算なのでしょう。80時間+休日労働3日(24時間)ならアウトです。休日労働2日でも1日10時間なら100時間でアウト!

クラウド型の勤怠管理ツールを導入して、労働時間の管理自体は客観的になっても、あるいは時間外労働の管理はできても、使うのはそれぞれの従業員・社員ですし、管理そのものは管理監督者や人事総務部門ですので(書きたいけど書けない)。

●裏・月80時間、年960時間
ところどころ私以外の社会保険労務士がおすすめしています。ただ、36協定での記載は「月80時間、年720時間」などです。休日労働を含めての上限なのですが、おすすめできません。

●1年変形の場合
何度か書いたのですが、そもそもの1年変形の制度由来から、特別条項付きは良いとは言えません。1年の間で繁忙期を設定しているのが1年変形なのですから。とくに法定労働時間のギリギリまで出勤日等を設定している場合は、運用上の問題が出ます。

休日労働の設定

この説明を同業者を含めさせていただくのですが、あまりご理解いただけません。私の説明が悪いのか…。

基礎からわかる36協定/清文社から引用
基礎からわかる三六協定/清文社から引用しています。)
http://www.skattsei.co.jp/shosassi/data/68448.html

簡単なテクニックとしては、いくつかあります。
1)【土日休みの週休二日制の場合】日曜日が法定休日になっているケースが多いかと。その場合、土曜日は時間外労働扱いになるので、そうさせないように土曜日を法定休日に設定します。就業規則の変更が必要。

2)【4週4日の規定がある場合:大雑把ですが】今までと逆の規定(扱い)にすることで、前記1)と同じ効果を生みます。「所定休日のうち、労働した休日を4週4日の法定休日とし~」などの規定にします。就業規則の変更が必要。

割増率がどうちゃらとか言われますが、月45時間(月30時間)の外に休日労働を追いやりますので、時間外労働45時間のカウントには含みません。「休日労働・月4日」としても、悪意がない限りは月80時間を越えることは少ないと思いますけど。

労働時間制度の適用

業種・職種・職階によって、利用できる労働時間制度が違います。が、本来は36協定の記載時間数うんぬんではなく、労働時間制度の適用を考えてから、限度時間を考えるのが筋です。

専門業務型裁量労働制が適用できる職種であれば、実際に適用できるのか検討します。事業場外みなしが使える状態であれば、使えるように理屈を考えます。携帯電話・スマホがあるからと言って、事業場外みなしが使えない訳はありません。だって、しゅっちょ……

自社のそれぞれの部署・職種の方が、どのような働き方をしているのか確認すれば、適用できる労働時間制度が見えてきます。

健康管理・健康面の配慮だけは、お忘れ無く!

適用除外の業種・職種

まあ、当面はコメントすることもできません。

ただ、毎度同じことを書いてしまうのですが、「働くのは本人ですし文句は無くても、周りの家族が心配する」。そうなると、退職・転職への圧力が掛かったり、トラブルへと発展します。

最終的には

法違反の状態になってしまうと、色々なリスクが目に見えてくるのではないでしょうか。

「経営者様・社長様の意識が一番大事」「従業員・社員の数が不足なら、補充を」は、もうお分かりでしょうから、書く必要も無いと感じます。

通常の場合なら「月45時間、年360時間」(月30時間、年360時間の方が分かりやすいですが)、特別条項付きの場合でも「月60時間、年630時間」が現実の限度かと。休日は、80時間を越えないように設定するなら、月45時間の場合で月3日、月60時間の場合で2日。1日10時間の計算です。

真面目に労働時間のことについてお悩みなら、お気軽に弊所・大阪社労士事務所へお問い合わせください。メールフォームからお問い合わせいただく方が良いかと思います。なお、内容が内容ですので無料の相談はできかねます。


大阪社労士事務所

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