外部相談窓口

「ハラスメント等の外部相談窓口」概要

パワーハラスメント、セクシュアルハラスメント、マタニティハラスメントの相談窓口として、またパートタイマー・契約社員の相談窓口として、「外部相談窓口」をご用意しました。

パワーハラスメントに対しては、令和2年(2020年)6月から防止措置が義務付けられました。中小企業は、令和4年(2022年)4月から施行されます。パートタイマー・契約社員に関しては、この4月(令和3年)から同一労働同一賃金などと併せて法が施行されます。

是非、弊所・大阪社労士事務所が提供する「外部相談窓口」をご利用ください。

なお、「内部通報窓口」としてもご利用いただけます。

外部相談窓口を提供するに至った経緯

「桑野さん、パートタイム・有期雇用労働法の施行がこの4月からやけど、相談窓口お願いできるの?」
ある中小企業の総務部長から言われたのが、「ハラスメント等の外部相談窓口」を弊所・大阪社労士事務所の業務として受託しようと思ったキッカケです。旧・パート労働法の時代から必要だったんですが、何か思いがあったのでしょうか。

それまでも、「セクハラ相談窓口」「パートタイマー相談窓口」は総務部が社内窓口で対応されていました。とくにセクハラについては、就業規則の規定だけでは不十分で、「啓発用小冊子の配布」「社内セミナー講師」などもご提案していました。

今の状況なら、顧問先様以外の企業様からも外部相談窓口としても、社会的にお役に立てるかも知れない、そう思っています。このページを訪問してくださっている方であれば、アレコレ書く必要もないと思っています。

守秘義務に関しては、ご安心ください。社会保険労務士法により、私ども社会保険労務士には守秘義務が課せられております。別途NDAまで締結する必要まではないものと判断しております。

業務の流れ

  1. まずは、ご依頼ください。
  2. ご依頼いただくことになりましたら、貴社の専用ウェブフォームを作成します。
    (企業様毎に作成・整備しますので、1週間程度のお時間はいただきます。一般的なハラスメント相談シートで良い場合も、必ずご確認ください。変更2回まで)
  3. 貴社の従業員様へ、外部相談窓口があることを周知願います。ウェブフォームのURLやQRコードは提供します。
    この段階までに必ず「初期費用、相談窓口の費用(年額制)をお支払いください。
  4. 貴社の従業員様からの相談があった場合は、貴社のご担当者様へ向けてご連絡します。(メールまたはChatwork)

大阪社労士事務所・ハラスメントなどの外部相談窓口

料金

  • 相談窓口の費用
    従業員数月額換算料金(年額制)
    1~49名5,000円
    4,200円
    6万円
    5万円
    50~99名6,700円8万円
    100~199名8,400円10万円
    200~299名10,000円12万円
    300~399名11,700円14万円
    400~499名13,400円16万円
    500名~---要相談
    (従業員数は、直近の労働保険料申告書の常時使用労働者数をベースにします。増員傾向または減員傾向の場合は、別途ご相談ください。)
  • 相談窓口の初期費用
    2万円:規模に関係なく、ウェブフォームの作成費用とお考えください。希望があれば、1回1時間までのオンライン打合せを含みます。
  • 内部通報対応(オプション)
    「相談窓口の費用」に、2万円(年額)を加えます。調査対応には、弊所・大阪社労士事務所から弁護士の先生をご紹介することが可能です。内部通報事案の場合には、原則弊所では調査対応は行いません。

オプション業務

  • 貴社へ相談対応者の派遣(対面)
  • 啓発のための研修会への講師派遣
  • 外部相談窓口規程の作成・整備
  • 相談対応マニュアルの作成支援
  • 相談内容への対応・調査支援
  • 人事労務監査
  • 労務相談顧問

ご確認いただきたい事項

  • 現状では、ウェブフォーム経由での相談窓口対応のみです。弊所女性メンバーにもヒアリングを行いましたが、電話よりも対面よりも「ウェブフォーム」が気楽なようです。
  • 業務対象エリアは、大阪府内に限らず日本全国を対象としています。対応言語は、現状では「日本語」だけです。
  • 契約しているレンタルサーバーの都合で、お申し込みを締め切る場合があります。外部の相談窓口をご検討なさっている場合は、お早めにお願いします。
  • 顧問契約は、不要です。顧問契約をご要望の場合は、別途ご相談をお願いします。
  • 現在顧問契約をいただいてる企業様については、直接桑野までご連絡をお願いします。
  • 顧問先様以外の外部相談窓口ご利用件数ゼロ件からスタートします(2021年4月~)。顧問先様の場合は、かなりユルい相談窓口になっており、あまり参考になりません。
  • 事前に、社内の相談窓口への相談件数、労働基準監督署の調査、労働局からの調査などの資料提出等をお願いします。場合によっては、受託できないこともございます。
  • 自社内でも同様のことは可能です。弊所・大阪社労士事務所であれば、「外部」ですので、社内の相談窓口にある不安感・不信感はないものと思います。


お電話なら、06-6537-6024
(平日 午前9時から午後6時まで)

以上



根拠法令

パワーハラスメント
<労働施策総合推進法>
(雇用管理上の措置等)
第三十条の二 事業主は、職場において⾏われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇⽤する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇⽤管理上必要な措置を講じなければならない。
<パワハラ・ガイドライン>
4 事業主が職場における優越的な関係を背景とした⾔動に起因する問題に関し雇用管理上講ずべき措置の内容
(2)相談(苦情を含む。以下同じ。)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
事業主は、労働者からの相談に対し、その内容や状況に応じ適切かつ柔軟に対応するために必要な体制の整備として、次の措置を講じなければならない。
イ 相談への対応のための窓⼝(以下「相談窓⼝」という。)をあらかじめ定め、労働者に周知すること。
(相談窓⼝をあらかじめ定めていると認められる例)
①相談に対応する担当者をあらかじめ定めること。
②相談に対応するための制度を設けること。
外部の機関に相談への対応を委託すること

セクシュアルハラスメント
<男女雇用機会均等法>
(職場における性的な⾔動に起因する問題に関する雇用管理上の措置等)
第十一条 事業主は、職場において⾏われる性的な言動に対するその雇⽤する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、⼜は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇⽤管理上必要な措置を講じなければならない。
<セクハラ・ガイドライン>
4 事業主が職場における性的な⾔動に起因する問題に関し雇用管理上講ずべき措置の内容
イ 相談への対応のための窓⼝(以下「相談窓⼝」という。)をあらかじめ定め、労働者に周知すること。
(相談窓⼝をあらかじめ定めていると認められる例)
① 相談に対応する担当者をあらかじめ定めること。
② 相談に対応するための制度を設けること。
③ 外部の機関に相談への対応を委託すること。

妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメント(マタニティハラスメント)
<男女雇用機会均等法>
(職場における妊娠、出産等に関する⾔動に起因する問題に関する雇用管理上の措置等)
第十一条の三 事業主は、職場において⾏われるその雇⽤する⼥性労働者に対する当該⼥性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法第六⼗五条第⼀項の規定による休業を請求し、⼜は同項若しくは同条第二項の規定による休業をしたことその他の妊娠⼜は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものに関する言動により当該⼥性労働者の就業環境が害されることのないよう、当該⼥性労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇⽤管理上必要な措置を講じなければならない。
<ガイドライン>
4 事業主が職場における妊娠、出産等に関する⾔動に起因する問題に関し雇用管理上講ずべき措置の内容
⑵ 相談(苦情を含む。以下同じ。)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
事業主は、労働者からの相談に対し、その内容や状況に応じ適切かつ柔軟に対応するために必要な体制の整備として、次の措置を講じなければならない。
イ 相談への対応のための窓⼝(以下「相談窓⼝」という。)をあらかじめ定め、労働者に周知すること。
(相談窓⼝をあらかじめ定めていると認められる例)
① 相談に対応する担当者をあらかじめ定めること。
② 相談に対応するための制度を設けること。
③ 外部の機関に相談への対応を委託すること。

<育児・介護休業法>
(職場における育児休業等に関する⾔動に起因する問題に関する雇用管理上の措置等)
第二十五条 事業主は、職場において⾏われるその雇⽤する労働者に対する育児休業、介護休業その他の子の養育⼜は家族の介護に関する厚生労働省令で定める制度⼜は措置の利⽤に関する言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇⽤管理上必要な措置を講じなければならない。
<ガイドライン>
14 法第25条の規定により、事業主が職場における育児休業等に関する⾔動に起因する問題に関して雇用管理上必要な措置等を講ずるに当たっての事項
⑶ 事業主が職場における育児休業等に関する言動に起因する問題に関し雇⽤管理上講ずべき措置の内容
ロ 相談(苦情を含む。以下同じ。)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
事業主は、労働者からの相談に対し、その内容や状況に応じ適切かつ柔軟に対応するために必要な体制の整備として、次の措置を講じなければないこと。
(イ) 相談への対応のための窓⼝(以下「相談窓⼝」という。)をあらかじめ定め、労働者に周知すること。
(相談窓⼝をあらかじめ定めていると認められる例)
① 相談に対応する担当者をあらかじめ定めること。
② 相談に対応するための制度を設けること。
③ 外部の機関に相談への対応を委託すること。

パートタイム・有期雇用労働法
(相談のための体制の整備)
第十六条 事業主は、短時間・有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する事項に関し、その雇用する短時間・有期雇用労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制を整備しなければならない。


お電話なら、06-6537-6024
(平日 午前9時から午後6時まで)



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