令和7年4月から65歳まで雇用義務?定年変更?

お客様との雑談の中で出てきた「来年4月から65歳までの雇用が義務化された。ついては就業規則の変更はしないといけませんよね」事件。別のお客様からも、最近メルマガや雑誌で「令和7年度から65歳雇用義務化」と書いてあるのを見た、と連絡が入ったり。

そこで言われたのが、こちらのフレーズ。
「桑野さん、来年から65歳雇用義務化になるなんて、全然教えてくれていないのでは?」

厚生労働省のウェブサイトで確認しておきましょう。
▶厚生労働省:高年齢者の雇用

はしょって書いておくと、定年後再雇用=継続雇用の対象者を、順々に継続雇用の年齢を延長する労使協定の有効期間が来年3月末までであること。労使協定があれば、と言う話しですが。なければ、平成25年度(2013年度)から希望者全員を65歳まで雇用する義務は発生しています。

つまり、順繰りの労使協定がない限り、すでに平成25年4月からは65歳までの雇用義務化は始まっています。
(ここで労使協定は事業場ごとが原則、企業単位の労使協定も排除されないが、従業員代表をどのように決めたのか、そのあたりチクチクと。)

大阪社労士事務所:令和7年4月から65歳まで雇用義務? 定年延長に?

今の時点でハッキリしていることは、次の通り。

  • 労使協定がない限り、すでに65歳までの雇用義務化になっている
    (65歳までの雇用確保措置が必要)
  • 65歳超70歳までの雇用等は、努力義務の状態
  • 定年後再雇用で高年齢雇用継続給付を見込んで、定年時の6割程度に給料を下げるのは、同一労働同一賃金の考えからは少し外れる

定年後再雇用の復習

60歳を定年に設定しているのであれば、1年前の59歳の時点で「再雇用の希望の有無」を確認しておくのが、理想的です。
(現実は、お客様に伺うと3,4ヶ月前が大勢。再雇用の手続きに関する資料などは、お客様に配布済みです。)

1年あれば、再雇用に関係なく、引き継ぎもできます。
過去にも書きましたが、条件確認・条件提示も必要です。(書式有り)

条件が合わなければ、調整するのか、それとも一発で「再雇用→否」とするのか、それは企業の事情により異なってきます。10年以上前と違うのは、同一労働同一賃金の考え方が入ってきていますし、それを従業員・社員も知っていると言うことです。再雇用後の賃金設定は、慎重に!

当然ですが、多くの場合、定年後再雇用時は1年以下の有期雇用となるかと思います。それに対応して第2種計画認定を取るのか、契約期間5年以下で切るのか、無期転換後の定年設定で自然退職とするのか、いろいろな方法があります。定年後嘱託社員規程などで、きっちり決められていますよね?

65歳まで定年を延長する

現在のところ、弊所・大阪社労士事務所では、お客様に対して積極的に「65歳までの定年延長」「定年制の廃止」をおすすめしていません。

ポツポツと65歳まで定年を延長するお客様は増えてきました。それはひとえに、「人材不足」です。順調に、スムーズに、若手の従業員へ人脈やスキル、技術技能が承継等できていないことが原因だと考えています。

ですので、当時(平成24年ごろ)「65歳までの継続雇用が義務化されるので、再雇用者の役割については『教育、承継』を含めてくださいね」と伝えていたのですが、上手く行きませんでした。それが、今また起こりかけています、「70歳まで定年延長して良いです?」と。

65歳まで定年を延長するのであれば、できたら「旧定年で退職できる制度」を導入しておきましょう。←これ結構重要。とくに退職金制度のあるところ。辞めたい人もいるので。

とりあえずすること

高年齢者雇用安定法が今のままであれば、「60歳の定年後、希望者全員を再雇用します」(解雇理由等に該当しなければ、ですが…。この文言いつも意味不明に近いです。)の規定があれば、とくに触る部分はありません。
(65歳までの雇用確保措置の部分は、就業規則としては変更等する必要はありません。が、他の部分まで変更見直しが不要とは言えません。顧問社労士にご相談ください。)

2025年4月には定年が65歳になる、そんな法律は存在しません。
定年後再雇用なら、希望者は65歳まで継続雇用しましょ、が正解です。

定年延長したいなら、結構変更見直しする部分、給与体系・労務管理の面で見直す部分は少なくありません。

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