就業規則は古かった、平成の就業規則?

最近、就業規則の見直しの要望が増えてきています。それは、既存のお客様だけでなく、ネット検索で弊所・大阪社労士事務所にたどり着いた企業の方々からも同じです。

就業規則が古いのかどうか、変更や見直しをすべきなのか、法令の面で確認してみます。次の3つでチェック!

  1. 年次有給休暇5日以上取得義務の文言が入っていない
  2. 年次有給休暇の時季指定義務について、規定していない
  3. 時間外労働60時間超の場合の割増率が規定されていない

年休関係は2019年4月から、割増率は中小企業については2023年4月から、それぞれ施行。年休については、年次有給休暇管理簿の調製・保管も義務付けられています。60時間超については、区分されているのかどうか。36協定の内容にもリンクします。
(根拠法は、労働基準法ですが、今更ですので省略します。)

上記の3つが規定等されていなければ、早急に就業規則(賃金規程を含む)の変更、労働基準監督署への届け出、従業員・社員への周知が必要です。

2019年は令和元年ですので、平成の受付印のある就業規則類は割増率の区分が規定されていないでしょうから、顧問社労士などとご相談を。
就業規則の作成・変更・見直し

大阪社労士事務所:就業規則は古かった、平成の就業規則?

他にも、育児介護休業法の改正で「産後パパ育休」(出生時育児休業)、分割取得」が令和4年10月施行です。育児介護休業規程が厚生労働省のモデル規程を利用しているのであれば、そちらの変更、届け出等が必要。「雇用環境整備、個別の周知と意向確認」が同年4月から施行されていますので、社内的な手続き、作業も必要です。

よく質問でいただく「70歳までの就業機会確保」(70歳までの雇用)は、2021年4月から義務化されています。が、努力義務なので、、、、、根拠法令も勘違いされていますが、労基法ではなく「高年齢者雇用安定法」(実際はもっと長い法律名)です。

中小企業を対象に記述していますので、大企業の方は参考にしないようにお願いします。

この5つの項目全て「規定できている」のであれば、就業規則的には問題ありません。ただ、これまたご相談の多いのが「半日年休」「お昼の当番」について。年休5日に絡んで半日年休制度を作るわけですが、きっちり作らないと、間違いなく後悔します。

まだまだ労働基準法と言えば、管理職のあたり。規定の見直しや社内の組織体制の見直しも必要となってきますので、顧問社労士などに相談なさることを強くおすすめします。

結論
平成の受付印のある就業規則類は、すぐに変更や見直ししましょう。
昭和の受付印??

※法令以外にも時代に合わせて修正・見直しした方が良い規定は少なくありません。

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