週休3日で給与そのまま、どの制度を使う?

昨日4月12日の朝、日本経済新聞を見ると第1面に「日立、週休3日で給与維持」との見出し。この手の記事が出ると、だいたい1ヶ月くらいはお客様と打ち合わせをすると、「あの記事~」という雑談が始まります。

結論ですが、この日経新聞さんの記事だけで判断すると、これはフレックスタイム制のコアタイム3時間45分をなくして、コアタイムのないスーパーフレックスタイムにするだけのこと、かと。フレックスタイム制の詳細は、労使協定で決めるので外部にその情報が出ることは少ないでしょうし、成果への転換かと問われれば、従来の労働時間規制の延長線上です。←まあ、日本の国内だと、労働基準法を守らないとイケナイので、当たり前と言えば当たり前。

(念のために、労政時報で「日立 フレックスタイム」でササッと調べたら、製作所様の情報は出てきませんでした。電線さんとかソフトウエアエンジニアリングさんは出てきたんですが…。そう言えば、高校時代の同級生が本体に就職してたけど、聞いてみよか。)

これ、フレックスタイム制のことですわ!

大阪社労士事務所・週休3日で給与そのまま、どの制度を使う?

で、週休3日制をフレックスタイム制を使わずに、導入できるのか?
答えは、可能。

すぐに思い付くとすれば、1か月単位の変形労働時間制での対応。1か月以内で労働時間を触れるので、1週間なり、1か月で、設定すればできます。(細かい計算はやってません。)始業を午前9時、終業を午後8時、休憩時間は1時間で、いかがでしょうか。

テレワーク勤務の導入でも課題になりましたが、通勤手当をどうするのか。先ほどの日立製作所様のフレックスタイム制であれば通勤定期代を支払うのが無難ですが、週4日勤務制固定であれば、多くても月間17日18日の勤務日数になります。その辺、考える必要がありそうです。

日をまたいでの労働時間の貸し借りはできませんが、当日なら繰り上げ繰り下げ、時間単位年休などの制度でやりくりはできます。その週に祝日がある場合も、実際に1日10時間労働を導入するなら面倒くさいかも。

裁量労働制の対象職種なら、専門業務型なり企画業務型を導入できますが、こちらはフレックスタイム制よりハードルは高いです。なかなか自律的に動ける従業員様はいないですからねえ。
(高度プロフェッショナル制度は論外です。)

小売店が1日10時間労働を取り入れるのであれば、それはシフト対策です。8時間を越えるシフトを組むことができるから。10時21時とか一人でイケますので。

まあ、今のところ、弊所・大阪社労士事務所のお客様からは「週休3日」のご要望はございません。考えるのは、楽しいですね。

ご要望があれば、貴社に合った労働時間制度を整備します。

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