スタートアップ企業の人事労務管理の第一歩は

スタートアップ企業の労務管理についてカッコ良くタイトルを付けたものの、ご相談いただくお客様が「スタートアップ企業」なのか、「ベンチャー企業」なのか実はよく分かりません。

なぜ?
ご相談いただく際に「ウチは、新しいビジネスモデルの企業です。」と伺うので。社会保険の新規適用の手続きで、そういうシーンがあります。

グーグル検索で「スタートアップ企業」を調べると、出てきました。

スタートアップ企業は、企業形態を指す言葉ではありません。 簡単に言うと、新たなビジネスモデルを開発する起業で、市場を開拓する段階にあるもの。 一般的に、創業から2~3年程度の起業を指すことが多いです。

ただ、残念ながら労働基準法の適用について書けば、スタートアップであろうがベンチャーであろうが、FCであろうが、全く同じです。フランチャイズの場合は、フランチャイザーがお膳立てしてくれることもありますが。

大阪社労士事務所・スタートアップ企業の人事労務管理のファーストステップ

優先順位は?
法律のことですので、実は優先順位はありません。従業員を雇えば、全て労働関係法の適用を受けます。ただ、そうは言っても、です。メモしておきます。

  • 社会保険・労働保険の適用(新規加入)
  • 労働条件通知書(労働契約書でも可)の作成・交付
  • 36協定(時間外労働があるなら→労働基準監督署へ)
  • 労働時間管理のルールを作り、賃金体系をある程度決める

これだけは、最低限しておきたいことです。
本当の仲間だけのときは多少乱暴なやり方をしても問題にはなりません。が、従業員として新たなヒトを雇い入れるのであれば、この程度はキッチリしたいところです。

もちろん、投資や資金援助を受けるにも、将来のIPOをするにも法令遵守は常識ですので。早い段階での、就業規則などの社内規程の整備もした方が良いと思います。

社会保険への新規加入の件で、最近は創業前や創業後数ヶ月のタイミングでご相談を受けるのですが、その際「労働条件通知書」をご案内しても軽く見られがちなのです。

「将来的には、全国展開する。」
「IPOは当面の目標ですよ。」
そう言われても、弊所・大阪社労士事務所としては、法律で決められていることをアドバイスするだけなのです。労働条件通知書や就業規則のご案内を出しても、重要性を上手く適切に伝えられていない当方が悪い?そう思ってしまいます。

そのような状況で、「年俸制」や「フレックスタイム制」を社内的に適用していると言われても、リスクや書類の不備を指摘するとお叱りを受けること度々…。「フリータイム出勤制度」などになってくると、内容を伺っても労働者なのか外注なのか、それさえ分からないことも。

もう一度、コピーしておきます。

  • 労働条件通知書(労働契約書でも可)の作成・交付
  • 36協定(時間外労働があるなら→労働基準監督署へ)
  • 労働時間管理のルールを作り、賃金体系をある程度決める

とりあえず、これくらいはお願いしたいです。


大阪社労士事務所

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