2023.07.03
カテゴリ：人事労務の情報
６５歳まで定年を延長する際の検討事項
昨日の日曜日、参加している某勉強会の発表内容を見て、備忘録として残しておこうと思い…。最近、お客様からも「定年を延長したいので、規定の整備をアドバイスして欲しい」とのことで対応しました。
（その企業様の場合は、「６５歳に一気に引き上げる」６０歳代前半の社員がいない状況でしたので、エイヤッで対応できました。が、６０歳代前半の社員がいると、そう単純に定年年齢を引き上げることもできません。）
定年後再雇用で現在嘱託社員として勤務している方々の取り扱い
６５歳まで定年延長した場合、過去数年の間に定年を迎えた嘱託社員の処遇をどうするのか。何も手当てしなければ、「去年定年だと嘱託、今年定年だと正社員かよ」ということで、モチベーションにも影響します。
嘱託社員を正社員に戻すにしても、過去数年に支払った嘱託社員としての給与と正社員であった場合の給与の差額をどうするのか。
（実は、お客様で差額を埋めたところがあります。賞与を各支給期に数十万円増額し、不足分は第２退職金として６５歳で支払う計画を立てました。高年齢雇用継続給付や当時の在職老齢年金はだいたい把握しましたので、想像したよりは少額でした。）
６０歳以降の給与・賃金をどうするのか
定年後再雇用のように５割や６割に減額することはしません。では、どうするのが良いのか。
５５歳くらいからの賃金カーブを考慮し押さえたり、役職定年制を設けるor逆に廃止する、昇給は６０歳（５５歳）以降は停止する、など各企業の実情や要望に応じて対処するしかありません。
ただ、従業員数が１００名様までの企業様では「管理職として継続勤務してもらう場合は減額しない（大幅に減額することはない）」対応を取られるケースが見られます。（と言うか、数社のお客様はそのような対応）
賃金表を備えている企業様では、賃金表の大幅な改定も必要になってくるかと。６０歳までではなく、６５歳までの賃金表になるので５年分を上限ありで書き換えるのか、青天井にするのか等々検討が必要です。
注）何も書いていませんでしたが、現状が「６０歳定年、６５歳まで定年後再雇用」を想定しています。７０歳までのことは後ほど書きます。
６０歳から６５歳の間に退職したい従業員の扱い
規定を整備して、整理しておけば６５歳までの年齢でも雇用保険では定年退職扱いとなります。
雇用保険に関する業務取扱要領（令和５年４月１日以降）
21503（3）離職票の作成及び記載要領
ｄ 「２Ｅ」は、定年退職、再雇用期限の到来に伴う離職、移籍出向が該当する。（中略）なお、定年の一定期間前に退職した場合、退職金を上積みしたり、定年扱いするなどの優遇を行う早期退職優遇制度（選択定年制、自由定年制、転身援助制度等その名称の如何を問わない。）についての離職区分の判断は次による。
(a) 当該事業所において、労働協約、就業規則により当該退職が定年退職として扱われることが明示されている場合は、定年退職に準ずるものとして、離職区分「２Ｅ」に該当するものとして取り扱う。
これにより、離職票では「定年退職扱い」にされることが分かります。で、上記の早期退職優遇制度等を就業規則に規定します。ネットにいくつか転がっていましたが、コピペしています。次のケースでは６５歳定年制にした場合です。
第○条（選択定年制度）
選択定年制度により選択できる定年日は、満６０歳～満６５歳の誕生日を含む月の末日とする。
２．選択定年制度による退職の日は、従業員が選択し、会社が決定した定年年齢に達する日の属する月の末日とする。
第○条（選択定年制度の申し出）
選択定年制度により定年日を選択する者は、原則として６０歳に達する月の６か月前までに所定の申出書を総務部に提出しなければならない。
２．前項により申し出た後、定年日が決定された者は原則としてこれを撤回することはできない。
今までの定年退職日の取り扱いや、賃金締め切り日、法人の期末などを考慮します。
「６０歳に達する月の６か月前までに」となっていますが、次の担当者・業務引継者へバトンを渡す猶予ではありません。６２歳とか６３歳とかに希望されるかも知れませんので。
退職金の支給
国税庁の参考ページを貼っておきます。
▶国税庁：法第30条《退職所得》関係
所得税基本通達30-2(5)
（引き続き勤務する者に支払われる給与で退職手当等とするもの）
30－2 引き続き勤務する役員又は使用人に対し退職手当等として一時に支払われる給与のうち、次に掲げるものでその給与が支払われた後に支払われる退職手当等の計算上その給与の計算の基礎となった勤続期間を一切加味しない条件の下に支払われるものは、30－1にかかわらず、退職手当等とする。
（省略）
（5） 労働協約等を改正していわゆる定年を延長した場合において、その延長前の定年（以下この(5)において「旧定年」という。）に達した使用人に対し旧定年に達する前の勤続期間に係る退職手当等として支払われる給与で、その支払をすることにつき相当の理由があると認められるもの
旧の定年が６０歳であったならば、定年を延長しても６０歳で支給しても構いませんよ、ということ。実際に退職したとき、例えば６３歳や６５歳なら退職時なので問題にはなりません。
注）選択定年制度を導入した場合であっても、真意であるのかどうか。場合によっては、利益調整と取られることが有ると税理士から聞いたことがあります。
退職金の積み立て・計算
自由と言えば、自由。
退職金の支給時期が６０歳から６５歳になると言うことは、労働条件の不利益変更に該当。ただし、既述のように旧定年の６０歳時点で支給することは可能と。退職金規程でも、このあたりの修正変更は必要でしょうか。
お客様のケースでは、「５５歳（５９歳）時点の基本給を基礎賃金とする」「勤続３０年以上は係数は同じ（支給月数は同じ）」等々。基本給連動型では、このような考え方をするしかないですね。
是非、こちらもご覧ください。
▶基本給非連動型のシンプル退職金制度、改めて
就業規則等社内規程の見直し
次の規程類は変更等が必要です。
○就業規則
○定年後再雇用規程・嘱託社員就業規則
○賃金規程・給与規程
○退職金規程
定年延長に伴って、バーター条件があるならその関係も変更見直しは必須です。
第二種計画認定の変更の届
定年年齢を６０歳から６５歳に引き上げた場合で、７０歳までの就業機会確保措置を継続雇用制度で対応のときは、第二種計画認定の変更の届も必要です。
（これを書くと、５年を超えないので必要ではないと言われることもありますが、忘れがちな手続きですのでメモ。）
毎度になりますが、大阪労働局のページを貼っておきます。
▶大阪労働局：有期特措法に基づく第二種計画認定申請について
ちなみに、７０歳までの就業機会確保措置のブログ記事でも書いています。６５歳までの継続雇用なら第二種計画認定は要りませんでしたが、６２歳とか６３歳までの定年延長を考えておられる場合は、忘れずに申請手続きをしておきましょう。
▶７０歳までの就業機会確保で、忘れがちなこと
まとめ
お客様の素の声を書くと、
「（○○さんが辞めるまで）定年延長はないな」
と言われることが多い感じがします。
個人的には、「６０歳定年退職、定年後再雇用で６５歳まで継続雇用、会社が認めた従業員は７０歳まで改めて継続雇用」で十分良いとも思います。
あえて書きませんでしたが、「担当の業務内容の見直し」をするのかどうか。冒頭の企業様の場合、定年延長した理由が「若手が育っていないので」でも担当の役員様が言うには「６５歳までに何とかしてもらわんと、５年後には７０歳まで延長しないとアカンかも」と。本来なら、人材育成の仕組みを確実なものにしてからが理想だったんでしょうね。
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【大阪社労士事務所は、就業規則・労務相談をメイン業務とする社会保険労務士事務所です。】
年次有給休暇の管理、有休の計画的付与制度の導入、働き方改革の支援、就業規則の変更・見直し、各種規程の策定も行っています。
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