70歳までの就業機会確保で、忘れがちなこと

関与先様の社長が、先週弊所・大阪社労士事務所へご来訪いただきました。顧問先様ではありませんが、いろいろな関係で年に1回ぶらりか、相談事があるときにはその都度ご来所。相談事の時は、きっちり報酬はいただいております。

社長からひと言~
「就業規則ですが、変更するところありますか? この前作ってもらってからだいぶん時間が経ってるでしょ。」
続けて、
「この3月に60歳の定年退職者がいて、継続雇用するんですけど、70歳までの継続雇用は就業規則に入れておかないとマズい?」

就業規則自体は、60時間超の時間外の割増率の変更を筆頭に、、、、、と言うと、「うちの会社、長くて月に20時間あるかないかやけど、残業…」でもでも、建前上は就業規則なり賃金規程の変更が必要。「桑野さんに報酬払わないとアカンねんね、ちょっと考えておくわ。」

弊所・大阪社労士事務所の就業規則の作成・変更は、たぶん安いです。でもチャンと3回4回打ち合わせ、インタビューなりヒアリングしています。作成・変更の料金と言うよりも、社長や人事総務ご担当者へのレクチャー代です。

大阪社労士事務所・70歳までの就業機会確保で、忘れてはいけないこと

70歳までの就業機会確保で忘れがちなのが、「第二種計画認定」。この手続きを取っていないと、定年退職・嘱託再雇用の場合でも無期転換はあり得ます。

▶大阪労働局:有期特措法に基づく第二種計画認定申請について
※このページからリンク先を見ていただくのが一番分かりやすいし、まとまっています。

大阪労働局↑のページから

原則として、定年後に引き続き雇用される有期契約労働者についても、無期転換ルールは適用されます。ただし、適切な雇用管理に関する計画を作成し、都道府県労働局長の認定(第二種計画認定)を受けた場合には、無期転換ルールの特例として、その事業主の下で定年後に引き続き雇用される期間は、無期転換申込権が発生しません(専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法)。

第二種計画認定の効力は、無期労働契約で定年を迎えた労働者を定年後に継続雇用する場合に及びます。有期労働契約で定年年齢を迎えた労働者や他社(特殊関係事業主を除く)で定年を迎えた労働者は対象となりません。
また、対象となる労働者には、有期労働契約の締結・更新時に、無期転換ルールの特例が適用されていることを書面で明示しなければなりません。

★第2定年、第3定年などで対応します。ただし、例えば5年単位で第○定年とすることが適当なのかどうかについては、個人的には少し疑問に感じるところがあります。

だいにしゅけいかく~と言うと、社長「思い出した、ずいぶん前に言われててほったらかしです」と。

定年退職を迎え、継続雇用される訳ですから、トラブルを抱える方は少ないはずです。でも、いちおう念のために「第二種計画認定」を忘れずに手続きしておきましょう。

65歳までなら5年を超えませんでしたが、70歳までなら5年を超える可能性があります。そう言うことです。

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