やっぱり通勤手当は後払いが良い、いや提案です

年明けからの１ヶ月半で、「通勤手当」のことでお客様２社からご相談を受けました。詳しい内容は書けませんが、１社様は上限金額について、もう１社様は休職時や欠勤時の支払い内容について。

上限金額は企業様ごとに上限額を決めれば良い。大阪市内で、大阪メトロの地下鉄・バスを利用するのであれば、５大私鉄・ＪＲ西日本を含めて月に２万円もあれば十分。自宅から駅までのことを考えても、３万円あれば、ほぼ全ての従業員・社員をカバーできるかと。
（大企業が認めている新幹線通勤うんぬんをコメントする立場にはありません。）

過去ブログに通勤手当について書いていたものがありました。
▶「来年４月に通勤手当もアップしますなあ」で

昨年の９月２４日のブログでも書いたように、対象期間・支払期日が明確になります。中途半端に、前払いと後払いが混在している状態（とくに入社後初回の給与支給時）で従業員・社員によって対象期間が違う。それを揃えようというのが、通勤手当の後払いです。

メリットよりも、気にされるのはデメリットでしょうか。
例えば、新入社員が１日に入社、１５日に給与締めの場合は回数券計算または１回毎の乗車で計算します。面倒なのはココだけですが、新入社員が多い場合は大変かも知れません。
（入社日、退社日は、ある程度会社側でコントロールできるので、神経質になるほどのことではありません。）

あとは、１ヶ月の定期券相当額を支払えば良い、あるいは６ヶ月の定期券相当額の６分の１を毎月支払う。実出勤日数で定期代なのか、普通の運賃なのか設定すれば良いので、無駄もない。クレジットカードで購入、ボーナス払いにすれば前払の心配も減ります。ちなみにクレジットカードの保有率は８５～９０％だそうです。
（実務的には、５月の大型連休、年末年始の日数を想定して設定するか例外規定を設けるのが給与事務の担当者にとっては楽なはず。まあ、実出勤日数でカウントすれば、年次有給休暇の取得日数によっては定期券相当額の支払いを受けれない場合もあるでしょうが、仕方ないのでは。直行直帰の出張時などは「実」に含めても良いような～。）

注）６ヶ月定期相当額の後払いは、労基法２４条の賃金支払原則「毎月一回以上」に違反している可能性があります。労働基準法施行規則８条の「一箇月を超える～精勤手当、～勤続手当、～奨励加給又は能率手当」に該当しないからです。

「退職者から、通勤手当の余りを返してもらえない。」
「休職になったのに通勤手当が、欠勤が多いのに通勤手当が～」
というご担当者様のお悩みが減ることは間違いありません。なにしろ、実績払いですので、返金の計算や作業もありません。

まあ、これを読んでいただいたどなたかの役に立てば幸いです。

総務人事のご担当者、給与事務のご担当者の負担を減らすことも、社会保険労務士の仕事です。

６ヶ月の定期代は、いつ時点のもの？

令和5年4月3日(月)追記

京阪神であれば今回は４月１日を含む給与計算期間で良いのでは？
いつからいつまでが６ヶ月とするよりも、分かりやすいと思います。多くの場合、通勤手当は申請・届け出制の企業が多いでしょうから、あくまで申請・届け出がいつ行われたか、この方が重要になります。
（給与計算期間の初日の時点で運賃変更されていれば、新運賃が分かりやすいかも。途中よりも、と言う意味です。定期券なので、途中より初日の時点で判定、規定もそのようにしておきます。括弧内追記）

転居などで通勤手当が減額の場合は、住所変更の届けがあるはずですので、ひと言「通勤手当の変更届も早く提出してください」になるかと。減額の場合は不当利得が問題となります。ですので、お早めに。

６ヶ月定期の存在しない区間・公共交通機関であれば、３ヶ月でも構いません。が、規定上は明確にしておきます。

（運賃が値上げされても、人事総務部門が勝手に支給内容を変更するのでなく、申請・届け出をベースにするのがベターです。役職手当とは違います。）

大阪社労士事務所

【大阪社労士事務所は、就業規則・労務相談をメイン業務とする社会保険労務士事務所です。】

年次有給休暇の管理、有休の計画的付与制度の導入、働き方改革の支援、就業規則の変更・見直し、各種規程の策定も行っています。
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