両立支援で使える人事諸制度(中小企業向け)

昨年両立支援コーディネーター基礎研修を受講して、「両立支援コーディネーター」と名乗ることができました。(名刺にもどこにも名称は入れていませんが。)

両立支援コーディネーターの大阪での集まりが、11月10日にありました。
▶独立行政法人労働者健康安全機構:大阪両立支援コーディネーター連絡協議会
登録料も参加費も無料ですので、、、、、

第1回目と言うことで、総会ー総会終了ー講演ー交流(1分間スピーチ)ー今後のスケジュールー事務連絡ー終了! 私のような社会保険労務士だけでなく、労働局勤務の方、企業で人事ご担当の方、看護師さんなど色々な職種で構成・参加されていました。まあ、私は勉強できればと思ったのですが、1分間スピーチで売り込む方もいて…。←積極的でうらやましい!

ここ数年で、ガンやメンタルヘルスで休職されて、復職できるのか、復職できてもどう処遇すれば良いのかという相談が増えてきたところです。お客様は中小企業ですので、大企業ほど手厚い福利厚生は実施できません。お金も追加負担が少なく、何かできることは?(中小企業でも実施してもらいやすい制度は?)

大阪社労士事務所・両立支援で使える人事諸制度(中小企業向け)

次の制度は、比較的簡単に、かつ追加の費用負担も無いに等しいものです。公的な機関でサポートするものでなく、あくまで社内制度としてです。

  • 時効年休積立制度(失効年休積立制度)
    時効で失効する年次有給休暇を使えるようにする制度です。現状は、利用目的を限定し、積立日数も上限を設けます。
    • 年休の利用促進と相反しますので、取得率も考慮した上で、設けてください。
  • 半日年次有給休暇
    「時間単位があるじゃないか」とお叱りを受けそうですが、管理面の難しさ・5日上限があり、従業員規模100名以下ではそう普及していません。半日の定義は自由ですが、就業規則で規定します。
  • 短時間勤務制度(短時間正社員)
    育児休業では短時間勤務制度がありますが、恒常的に制度として整備してしまいましょうというものです。手当、人事評価、賞与、退職金などで悩むことのないよう、あらかじめ制度として明確にしておきます。

最近「社員が透析をしなければならなくなった」旨の相談がありました。時間単位年休の無い企業様ですが、週2回×2時間×50週=200時間でしたので、時間単位年休導入では無理、欠勤控除も毎月凸凹になるということで、別の道を探りました。始業時刻の繰り上げも2時間だと厳しいようでしたし。

最終的には企業様のご方針次第です。
売上や利益を上げることが企業様の目的や使命だったりしますが、中小企業様でもできることはあるのではないか、と日夜研究しています。

労務相談顧問
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