「年休５日取らせていなかったことが発覚」

今月に入ってからお客様から年次有給休暇の取得について、相談というか質問というか、雑談レベルではないお話が来てしまいました。

「しつこく年休を取れ、取れと言っていたけれど、結局取らなかった従業員がいる。」
「付与のチェックをしていたら、４日しか取得していない社員がいました。」
「取得計画を出していたけれど、休業と重なって、５日取れていません。」
だいたいこんな感じです。それも、今月に入ってから！

電話で訊かれたケース、直接打ち合わせの席で訊かれたケースなどですが、その後に言われるのが全く同じ。
「これ、どうしたら良いの？？」

まあ、年休５日取得義務化になって初めての１年間を終えたので、疑問が湧いてくるのも仕方ないところではありますが。

実際に訊かれたこと。。。。。書いて良いものか。

• 「４日しか取得していないが、繰り越しは５日取得した計算でするのか？」
  →そんなんしません。４日なら、４日分取得した残りを繰り越してください。
• 「年次有給休暇の取得には、新型コロナウイルスの特例措置とかありますか？」
  →ありません、残念ながら。
• 「５日に足りない分は、従業員にお金を払うんでしょうか？」
  →取得させていないので、お金に交換できません。
• 「５日取得できなかった社員が３人いますが、罰金９０万円はいつ支払うのですか？」
  →罰金は刑事罰ですので、確定判決が出てから。この年休取得義務化で労働基準監督署の調査を受けたことはありませんが、調査さえ受けてませんよね？　３６協定届の未提出でも、是正報告書を出していったん終わりです。悪意でなく取得させていなかった訳ですから、今後～。（善意でも５日取得させて当たり前）
• 「育児休業を取った社員も、５日取得義務がある？」
  物理的に５日以上の労働日があれば、対象です。実際のところ、そんなギリギリのケースには遭遇していませんが。

こちらが想像していないことをご相談いただきました。悩んでおられるんですね。社長だけでなく、人事総務のご担当者様もいらっします。懲戒処分うんぬんが出てこなくて良かったです。

年休５日取得するための定番ヒント
●年次有給休暇の付与時に年間の取得計画を出させる＝年次有給休暇取得届を出させる
●上半期に少なくとも３日は取得させる
●特別休暇や所定休日の見直し
●半日年休制度の導入
×年休の計画的付与は、余程のことが無い限りおすすめしません。
×時間単位年休は、今までの勤怠管理がキッチリしている企業様以外はおすすめできません。
△勤怠管理システムを導入しても、メリットだけでなく、デメリットもあります。

パートタイマーの年次有給休暇についても考え方は基本的には同じです。ただし、堅いことを記載しているサイトがありますが、融通が利かなさすぎです。年休取得日、取得日の額でお悩みなら「労務相談顧問」＋「就業規則の見直し」で対応できます。ご相談ください

大阪社労士事務所

【大阪社労士事務所は、就業規則・労務相談をメイン業務とする社会保険労務士事務所です。】

年次有給休暇の管理、有休の計画的付与制度の導入、働き方改革の支援、就業規則の変更・見直し、各種規程の策定も行っています。
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