労基署が同一労働同一賃金の指導を行っている事実

就業規則の研修会を受講した際の内容を、またまたブログ記事としてアップします。早速のネタ切れという訳ではありませんが、忘れてしまいそうで。

講師は、前回書いたように同業者です。顧問先には大きな製造業が多いと伺いましたが、昨年のこと、労働基準監督署の調査があったそうです。「同一労働同一賃金についても指導を受けた」程度の話しで、パートタイマー就業規則や契約社員・嘱託社員の就業規則を作成・見直しするときには十分注意してください、配慮してくださいね～レベルで終わりました。

就業規則の研修会ですので、同一労働同一賃金に全振りするわけにもいかないので、注意喚起いただいたことには感謝します。
（後で個別に質問すると、大手製造業の協力会社が多く、賃金水準も処遇もそれなりに良いとのこと、実際にどのような内容の指導・書面があったのかまでは聞き出せませんでした。）

いちおう公式のページをリンクしておきます。
▶厚生労働省：同一労働同一賃金特集ページ
▶厚生労働省：「非正規雇用労働者の賃金引上げに向けた同一労働同一賃金の取組強化期間」(3/15～5/31)を設定します
（令和5年3月15日に報道発表されている資料です）

（クリックでポップアップできます）

ここからは、研修会の内容ではなく、大阪社労士事務所的対応方法です。過去に書いたかも知れませんが、５００名以上規模の製造業で同一労働同一賃金の対応を諦めた、厚労省的な手法では無理と分かって、取りあえずほったらかしにしたそうです（当時の話し、現状は未確認）。

次のやり方・考え方を参考にしてもらってはいかがでしょうか。

• 賃金・諸手当・処遇・その他労働条件は、所定労働時間比例とする。基本給は対応しない、今のところ。
• 所定労働時間は、社会保険加入を目安とする。事実上のフルタイム（週４０時間以上の労働時間）＝１００％、週所定労働３０～３９時間＝８５％、週所定労働２０～２９時間＝６０％、（週１０～１９時間＝３５％：週１０時間以上雇用保険資格取得の法改正時）それ以下０または自由判断。あくまで目安なので、計算できないこともある。数字はテキトウです。

有給の慶弔・特別休暇は、前回ブログ記事と反しますが、出勤日を考えれば、８５％や６０％もおかしいとは言えません。１未満が出れば、１日にする。

休職は、期間契約なので対応しない。ただし、無期転換時には休職制度を設けて対応する。社保加入がなければ傷病手当金が出ませんので、企業規模により休職者は少ないかも知れません。

カフェテリアプランも、個別に対応できるのではないでしょうか。

同一労働同一賃金の遵守の徹底に向けた各種取組の強化
・令和４年12月から開始した労働基準監督署と都道府県労働局が連携した同一労働同一賃金の徹底に向けた取組について、令和５年３月から本格実施

先に、上場企業・大手企業やその関係会社・協力会社から、調査対象になっているのでしょうか。弊所・大阪社労士事務所のお客様では、今のところ、通常の労働基準監督署調査はありますが（増えてますが）、同一労働同一賃金の調査はありません。実体験を書けなくて残念です。

※諸事情により、一部脚色しています。

※もともと「同一労働同一賃金であるか否か」はすでにご存じのように裁判所の判決がなければ決めることができないとされています。ただ司法の場でなければ同一労働同一賃金が進まない現状に、行政が「手出し」することで少しでも前進することが期待されています。１０ヶ月前には分かっていたことですが、研修会の講師も指導を受けたことを講義内容に含めたので、ブログ記事としてアップすることにしました。

大阪社労士事務所

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