「労使での話し合い」は、どのようにするのが正解?

ある企業の人事総務ご担当者から、ご連絡をいただきました。
(お客様であるのかどうかは、諸事情により伏せておきます。)

「労使での話し合いは、どうすれば良いのでしょうか?」

概要は、このような感じです。守秘義務の関係で、いろいろぼやかしています。

  • 企業別の労働組合は存在していない。地域ユニオンにも現時点で加入している従業員・社員は分からない。
  • 事業所は、何カ所かあり。10名に満たないところ、10名以上のところ、両方あり。
  • 36協定は、事業場ごとに届け出ている。
  • 36協定の際の過半数代表は、信任としている。実際には、厳密な挙手や選挙などは行ったことがない。年長者で非管理職が選出される傾向にある。
  • 規模・業種は、守秘義務の関係で記録に残すことを控える。ただし、非上場・非上場関連であることは確か。

大阪社労士事務所・「労使での話し合い」は、どのようにするのが正解?

36協定の過半数代表者の適正な選出を参考に

厚生労働省のリーフから、引っ張っておきます。

ポイント1:過半数代表者となることができる労働者の要件
管理監督者でないこと。

ポイント2:過半数代表者を選出するための正しい手続き
目的を明らかにしたうえで、投票・挙手などにより選出すること。

「目的を明らかにする」とは、何のための過半数労働者なのか。36協定の締結当事者のこともあれば、就業規則の意見書を書く場合もあり、あるいは助成金であったり労働条件の不利益変更も、あれもこれもあります。最近であれば、年収の壁対応のための諸々のこととか。

親睦会の長を過半数代表者として、一方的に会社側(使用者側)が指名するのはアウトというのは、よく知られているところ。

また、36協定であれば事業場ごと、支社・支店・工場・店舗などごとに過半数代表者を選出する必要があります。全社的なことであれば、全社の過半数代表者の選出が必要になってきます。

「何のための過半数代表者=目的」が不明確であれば、そもそも過半数代表者は適切に選出できません。

保有する情報量の違いと

労使での話し合いに必要な情報は、事柄によって違います。

持ち合わせる情報量は、インターネットから収集する場合は、労使とも同等。ただし、普段から人事労務のトレンドを知っていたり、専門用語に触れる機会の多い方が圧倒的に有利。検索するにしても、もともと知ってるかどうかがポイントです。

あとは、冷静に客観的に話し合いができるのか、というところ。世間で言われているように良い会社・悪い会社で違ってきます。
(悪い会社・ブラック企業では、そもそもの話し合いがないようですが。)

「残業・休日出勤が少ない」「年次有給休暇の取得率が高い」「普段から風通しの良い企業風土」「世間相場並の給与水準」だと、冷静な話し合いができるようです。立ち会い・同席していての実感です。

労使での話し合いは、まとまるのか

会社側が丁寧な説明資料や理解してもらうための図表などを準備していれば、従業員側(過半数代表)も納得して、あるいはしぶしぶでもご理解頂けます。一方的な説明(報告?)だけであれば、実際には従業員側は納得していないのでは、と思います。

例えば、家族手当(配偶者手当)を廃止する場合。
その時点で配偶者手当を支給されている従業員は、反対します。ただし、その配偶者手当を基本給に含むとすると「仕方ないか」、いえ割増賃金も考えるとプラス。そうなると、配偶者手当を受けていない従業員は大反対。配偶者手当の額を、配偶者手当を受けていない従業員にも基本給に組み込むと、対象の従業員は大賛成。でも、企業サイドとすれば賃金原資うんぬんがあり、反対したいところ。
(では、何が良いのか。配偶者手当の総合計を従業員数で割って、その額を基本給に組み入れる。タイミング的には、昇給時に行うとショックは少な目に。家族手当・配偶者手当は、本来企業の考え方を表したものなので、こんなに簡単に変更できませんけど。)

従業員・社員全員が納得できることはあっても、そういった場合には会社側が「うーん」となりがち。

バーターも考えておきましょ。
労使での話し合い、まとまるにはまとまります。全体での話し合いにするのか、過半数代表者との話し合いにするのか、最初のところで悩みそうですね。

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