就業規則には、義務・努力義務・民事の項目がある

厚生労働省モデル就業規則が改訂されました。と言っても、ウワサの退職金のところですので、多くの方には影響なし関係なしと言い切って良いかと。

▶厚生労働省：モデル就業規則について・モデル就業規則　（令和５年７月）

このモデル就業規則について詳しいコメントをするのは諸事情により控えます。が、いくつかは書いておきます。条数は、厚生労働省モデル就業規則のものです。

• 民事（契約）の項目がチラチラしている。
  • ９条の休職の部分は、これでは不十分です。空欄の部分は相場が分からないと記入できません。
    • 主観ですが、３ヶ月では短いとされています。
  • ２９条からのいわゆる特別休暇、意外ともめやすい部分です。
    • 結婚休暇は「原因年月日をいつにするのか」「取得期限は？」「連続、断続？所定休日を含む？労働日のみ？」「何回目まで（再婚）」等々決めたい！（最近は年休取得義務とも絡めます）
• 努力義務
  「つとめなければならない」ってヤツです。６９条の公益通報ですが、「別に定めるところにより」ってたぶん定めません…。
• 義務（強制）
  ２８条の育児・介護休業、子の看護休暇等のところ、ここも「育児・介護休業等に関する規則で定める」とあります。別規定化は担当部署が違うからかも知れませんが整備しませんし、簡易的に表現してもらえると嬉しいんですけど。←実際には使えませんが…。

他にも「労使協定」によって決まってくる項目があります。３６協定は有名すぎるので、それ以外だと４７条の賃金の支払と控除のところ。

これらを注意して自社にあった形にすることができれば、厚生労働省モデル就業規則はシンプルで使いやすい就業規則です。とくに初めて就業規則を作成・整備される事業所、フルタイム正社員とパートタイマーが混在している事業所では、非常に参考にできます。モデル就業規則を活用する場合は、項目・規定を追加するよりも削除する方向を目指すとキレイにまとまります（個人的見解。

つい先日、とある社会保険労務士さんが作成したであろう厚生労働省モデル就業規則をベースにした就業規則を拝見しました。従業員数は２０～３０名なのですが、そもそも実態と合っていない「完全週休二日制」（月に２回は土曜日出勤あり）を導入していたり、「時間単位の年次有給休暇」（年休の５日付与自体不十分）があったり、「ストレスチェック」（この企業では本来は努力義務で、その企業の社長も「ナンジャこれ、知らんわ」状態）が残してあったり。悪口を言うつもりはありませんが、現時点で十分に労働時間管理や年休管理ができていない中で、時間単位年休はどうかなあ、業種的にも難しいとしか。

一度就業規則を作成してしまうと、労働基準監督署に届出した場合は記録に残りますし、就業規則を変更・見直しする場合は労働条件の不利益変更の問題が出ることもあります。

モデル就業規則を使って無料で就業規則を整備したいときは、まずは管轄の労働基準監督署でご相談なさるのが、ベターかと。そちらでいろいろ情報を得ることができるはずです。

「お金、多少なら払っても良い」のなら、お近くの社会保険労務士にご相談ください。もちろん、弊所・大阪社労士事務所にご連絡いただいても構いません。
（費用ですが、作り込みの程度によって変わります。テキトーで良ければ打ち合わせ１回で完了して５万円程度、打ち合わせ回数と内容・規定の作り込みで、それなりの金額になります。労務相談顧問をご契約いただくと、グッとお安くなりますが。）

※諸事情により、内容は脚色しています。

大阪社労士事務所

【大阪社労士事務所は、就業規則・労務相談をメイン業務とする社会保険労務士事務所です。】

年次有給休暇の管理、有休の計画的付与制度の導入、働き方改革の支援、就業規則の変更・見直し、各種規程の策定も行っています。
労働条件自主点検表が送付された場合の対応もおまかせください。

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（社会保険労務士は、企業の経営労務監査をサポートします。Ｍ＆Ａデューデリ、事業承継デューデリにも対応。）

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