どの項目を公表するのが良いか(女性活躍推進法)

ある企業様からご相談を受けました。ちなみに、弊所・大阪社労士事務所のお客様ではございません。電話で問い合わせがあると、対応するしかありません。

従業員数が100名を少し超えた企業様らしいです。
それで、女性活躍推進法の一般事業主行動計画をしなければならない、と人事総務のご担当者様。自社の女性活躍に関する状況把握、課題分析を行い、その結果を踏まえた行動計画の策定、労働局への届出、外部への公表が義務付けられています。

ここで、外部への公表は何が適当なのか。求人広告でも使われるため、慎重に項目を選択したいとのこと。

本家のホームページが一番信頼が置けます。
また、モデル行動計画がいくつかpdfとして参照できるので、そちらを見るのが一番楽かと。

▶女性の活躍推進企業データベース(厚生労働省):一般事業主行動計画の策定例

大阪社労士事務所・どの項目を公表するのが良いか(女性活躍推進法)

(上記HPからコピペしています)

  • 常時雇用する労働者が301人以上の事業主の方
    (令和2年4月1日施行)
    • 令和2年4月1日以降が始期となる行動計画を作成する際は、下記①又は②の区分ごとに、それぞれ1項目以上を選択して、関連する数値目標2項目以上を設定しなければなりません。
  • 常時雇用する労働者が101人以上300人以下の事業主の方
    (令和4年4月1日施行)今回ご相談があったのは、こちら
    • 下記①又は②のいずれかの区分から、数値目標を1項目以上設定しなければなりません。

①女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供

  • 採用した労働者に占める女性労働者の割合
  • 男女別の採用における競争倍率
  • 労働者に占める女性労働者の割合
  • 男女別の配置の状況
  • 男女別の将来の育成を目的とした教育訓練の受講の状況
  • 管理職及び男女の労働者の配置・育成・評価・昇進・性別役割分担意識その他の職場風土等に関する意識
  • 管理職に占める女性労働者の割合
  • 各職階の労働者に占める女性労働者の割合及び役員に占める女性の割合
  • 男女別の1つ上位の職階へ昇進した労働者の割合
  • 男女の人事評価の結果における差異
  • セクシュアルハラスメント等に関する各種相談窓口への相談状況
  • 男女別の職種又は雇用形態の転換の実績(派遣労働者の場合は雇入れの実績)
  • 男女別の再雇用又は中途採用の実績
  • 男女別の職種若しくは雇用形態の転換者、再雇用者又は中途採用者を管理職へ登用した実績
  • 非正社員の男女別のキャリアアップに向けた研修の受講の状況
  • 男女の賃金の差異
    令和4年7月8日施行、追加で公表必須

②職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備

  • 男女の平均継続勤務年数の差異
  • 10事業年度前及びその前後の事業年度に採用された労働者の男女別の継続雇用割合
  • 男女別の育児休業取得率及び平均取得期間
  • 男女別の職業生活と家庭生活との両立を支援するための制度(育児休業を除く)の利用実績
  • 男女別のフレックスタイム制、在宅勤務、テレワーク等の柔軟な働き方に資する制度の利用実績
  • 労働者の各月ごとの平均残業時間数等の労働時間(健康管理時間)の状況
  • 雇用管理区分ごとの労働者の各月ごとの平均残業時間数等の労働時間(健康管理時間)の状況
  • 有給休暇取得率



で、どの項目を設定、公表するのが良いのか?
本来は、逆に見ていきます。それは、全部の項目を算出して、その中でどれが一番公表するのに適当適切なのか。パッと見ておわかりのように「労働者に占める女性労働者の割合」であれば、そう苦労せず数字は出せるでしょう。自社にとってそれが良いのか悪いのかは、100名を超えた企業のご担当者様なら判断が付くのではないでしょうか。

いったん全項目の数字を出せば、翌年度に何をしなければならないか、何を目標にするのかが見えるはずなんですけど…。

「そういうことを言われたのは初めてです。」と電話口の向こう。
他の社会保険労務士事務所にも電話を掛けているような口ぶりでした。

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