年休取得・残業削減ほか人事労務の問題を解決する近道

とある企業の人事労務ご担当者様からご連絡をいただきました。って、前回のブログ記事でも全く同じフレーズで始めたのですが、別の企業様です。従業員数くらいは書いても良いと思いますが、３ケタです。

会議室に通されると、総務部長、総務課長、ご担当者の３名と面談。最近、このパターンが多いですね。

相談内容は、「人事労務の分野で自社だけでは解決できないことが増えているので、社会保険労務士のアドバイスを受けたい」とのこと。法改正などの必要な対応・対策を取ってはいるものの、いくつかダメな部分がある、と。

• 年次有給休暇の取得５日以上は、ほぼクリアできているが、会社方針としては世間並みの取得率５割を目指したい（が、できていないので、取得率向上の策を構築したい）
• 残業時間は、月４５時間・年３６０時間を目指しているが、一部特別条項を適用せざるをえない事業所・部署・職種がある
• 対象者には、育児休業の取得を１０割としたい（助成金や『くるみん』のためではなく、人材の定着・採用のために）
• 厚生年金保険の適用拡大に伴い、どのように考えれば良いのか
• その他もろもろ

顧問契約（労務相談顧問）の契約を検討しているが、「対応してもらえるのか、アドバイスをもらえるのか」。

社内方針や対応策はとっているものの、それが適切なのかが不明であり、今回いくつかの社会保険労務士事務所に当たっているという状況らしいです。弊所・大阪社労士事務所は、いくつ目の事務所でしょう？？

で、確認しました。
「人事評価項目に、それぞれの内容は入っていますか？」
（↑　↑　これが人事労務の問題を解決する近道です。人事評価制度が存在する企業であれば、評価で反映させるのが一番分かりやすいのです。）
総務部長も課長も担当さんも、「エッ」という顔です。

過去ブログにも同じようなことを書いた記憶がありました。１年半ほど前の記事でした。
▶「年休取得や残業の削減、思うようにならん」

総務課長「評価制度はありますが、一般的というか、評価項目は一般的な内容です。」
私　「はい、それぞれの年休取得や残業削減やら、育休取得について評価項目に入れてはいかがですか。管理職ももちろん。」
総務課長「独身者もいますが、育休の対象ではないですよね？」
私　「例えば、育休取得の協力とすれば、項目として成り立ちませんか？」

厚年の適用拡大だけは、この考えでは対処できませんので、総務部で青写真を描かないといけないですが。

私桑野のスキルや知識知恵をチェックされてますが、いただいた情報も限定されるので、回答もザックリしたものにならざるを得ません。こちらの企業様の意図したところ、ベクトルは同じ方向に向いたのかどうかは分かりません。

初訪でいきなり「バカ扱い」されることもあることを思うと、この企業様のように情報もある程度提供していただき、まともな反応をいただけると、うれしいですね。

あとは、ご検討いただいた結果、労務相談顧問をご契約いただければ最幸です。

※守秘義務の関係で、脚色しています。

大阪社労士事務所

【大阪社労士事務所は、就業規則・労務相談をメイン業務とする社会保険労務士事務所です。】

年次有給休暇の管理、有休の計画的付与制度の導入、働き方改革の支援、就業規則の変更・見直し、各種規程の策定も行っています。
労働条件自主点検表が送付された場合の対応もおまかせください。

ご相談・ご依頼は、ご遠慮なくどうぞ。

電話　06-6537-6024（平日９～１８時）
不在時は、折り返しお電話させて頂きます。
または、「お問い合せ」フォームから。

貴社の人事労務の問題点をチェックします

外部から人事労務の問題点を指摘される前に、労働トラブル発生の前に、企業の人事労務問題点を監査します。是非、ご相談ご利用ください。▶人事労務監査
（社会保険労務士は、企業の経営労務監査をサポートします。）

a:611 t:1 y:0

• 次の記事　→
• ←　前の記事