古い規程・規則類が見つかった場合

前回のブログ記事アップから2週間近く経ってしまいました。今月は諸事情により下旬にバタバタできないので、早めに株式会社(社労士事務所とは別です)の法人税の申告をしようと…。昨日、税務署にも府税事務所にも市税も申告書を提出しました。売上1千万円に至らないので、自分で申告しております。

ここのところ、次のようなことをお客様から訊かれることが増えています。

  • 古い規程が残っていて、これは適用できるのか?(適用しないといけないのか?)
  • 就業規則を見ていると、古い規定が残っているが、削除しなくても大丈夫なのか?

なぜ「古い規程や規則」が見つかるかというと、いずれの企業様でもテレワーク勤務をしていたり、今年のゴールデンウィークを年休を含めて長期休暇にしていたと。それで、人事労務の担当者だけでなく、それ以外の従業員・社員からの質問が増えている状況に。要するに、時間があるので、じっくり社内の規程類・規則類を見る時間が増えたがための「古い規則類の発見→それについての質問」の流れが生まれています。
(今回ご相談があった企業様ではいずれのところも、イントラネットで就業規則等の社内規程を閲覧可能な状態にしておられます。)

大阪社労士事務所・古い規程・規則類が見つかった場合

詳細については書けませんが、相談内容は2つのパターンに分類できます。

1つが、「その規程・規定を廃止したい」。もう一つが「適用(あるいは適用除外)しないといけないか?」。

「規程・規定の廃止」ですが、内容によりけりですが、労働条件の不利益変更に該当する可能性があるので、慎重に対応しなければなりません。できれば、その規程・規則類を作成した意図や経緯、実際にその制度なり規定の利用者の実績はどうだったのか。

「適用・適用除外」は、じっくり読んでみると、従業員・社員の「申し出、申請」が必要で、その後にも会社の承認や認定が必要である旨規定されています。休暇や諸手当で、わざわざ別規定にしている場合がほとんどでした。
(育児休業に関係することをイメージしてもらうと、分かりやすいかも知れません。もっとも、育児休業関係の場合は、承認とかは必要ないことがほとんどですが。)

個別的な合意書まで取って不利益変更対応をするのか、「寝た子を起こさず」ほっとくのか、分かった上であえて規程類に手を付けないのか、企業様のご方針が明確であれば、次のステップが決まります。

ここまで説明すると、「うーん、難しいなあ」と返ってきて、次の出る声は「桑野さんやったら、どうする?」と、いずれのお客様も同じ切り返し。

まあ、守秘義務の対象と言うことで、終わっておきます。

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