十数年前の就業規則を見て、愕然とした

お客様の管理部門担当取締役が、助成金の件で来所されました。私は助成金は担当せず、事務所メンバーの某氏に担当をお願いしていたのですが、念のため打ち合わせに同席。

助成金の話しは、ほぼないじゃありませんか。

取締役「従業員が休職中で、社長からせっつかされているんです。」
伺うと、休職中で社会保険料と住民税の特別徴収分がだんだん貯まってきて、結構な金額になってきている。ついては、その『借金』を何とかしたい、と。請求しても、体調の関係で振り込みができないそうで…。

私 「ご本人様の同意は必要ですが、傷病手当金の代理受領をされては。1じゃなく2と記入してもらって、受取代理人にご記入いただいて。」
続けて「住民税は、普通徴収へ切り替えるしか方法がないですね。」

本当のご相談は、ここから先でした。

大阪社労士事務所・十数年前の就業規則を見て、愕然とした

ある件で就業規則を確認すると、必要な項目がない(不十分)。
ないのですが、十数年前に私桑野が作成・変更したモノ。もちろん、当時の人事労務・就業規則の流れだと、規定自体は問題無し、ただし現代風に見ると問題有り。
(私が関与する以前から就業規則はあり、お客様のご希望は「不利益変更は無しで、できるだけ(当時の)現代風に変更して欲しい」だったのです。)

マイナンバーやら、65歳雇用義務化などは、担当取締役が条文だけ変更の手続きを労働基準監督署に行っていて、法令的にはほぼ問題の無いレベル。数十人の中小企業様では、キッチリしている方です。周知も問題ありません。

が、再度になりますが、現代風の就業規則の書き方、規定、流れではないので大幅に修正が必要なレベルです。さすがに十数年、ショックでした。

目安としては

  • 本当なら法改正がある毎に、全体を見直す
    • 数十人規模の中小企業様なら、5年に1回は就業規則・社内規程を見直す
      • 重要な法改正の対応は、「対応規定だけ」でも変更・追加する
      • トラブルになったり、解釈で悩んだ規定は、その記録を残しておく
  • 自社に関係のありそうな裁判例・判例が出れば、全体を見直す
  • 理想は、法改正の都度都度です。

10年に1回だと少し変更・修正までが長い気がします。

「社会保険労務士と顧問契約しているが、就業規則の作成・変更の費用が高いので、就業規則の作成等は頼まない」のなら、顧問契約している価値もなし、人事労務の相談を受けてもまともに返せません。相談のあった企業様は、労務相談顧問をいただいており、近いうちに就業規則も見直しに入ります。
ちなみに、弊所の報酬・費用、ウワサでは非常に低いようです。


大阪社労士事務所

【大阪社労士事務所は、就業規則・労務相談をメイン業務とする社会保険労務士事務所です。】

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