労務監査は、チェック項目数でなく、経験と勘

労務監査(弊所では、人事労務監査と表現)のお問い合せを、平均して年に2件ほどいただきます。

あっ、人事労務監査とは、「人事労務の分野のコンプライアンスチェック」です。成果品は監査報告書です。社会保険労務士事務所なら業務内容の一つに入れていることが多いのですが、実際に受託することは少ない業務です。
(お金を払ってまで、自社の人事労務分野の悪いところ、ミスしているところを指摘されたくないですから。)

ですので、ご相談いただくのは、限られた企業様になります。取引先様から人事労務分野のコンプライアンス状況を要求された会社様、労基署の調査があって問題意識を強く持たれた企業様、事業承継に絡んで今までの労務管理に疑問を持たれた企業様が、該当します。

もっと平べったい言い方をすると、IPO(新規株式公開)を考えている企業様からのご相談が、6割7割でしょうか。

IPO企業様の場合は、人事労務監査をする→報告書に基づいて、違法状態・不適切な状態を是正→上場へ、という流れです。(常識でした~

ポイントは、実は「離職率の変動」 「隠れ債務の有無」です。就業規則などの社内規程は、法に適合しているレベルであれば、社会保険労務士なら誰でも作成・見直しできるでしょう。

大阪社労士事務所・労務監査は、チェック項目の数ではなく、経験と勘

あまり書くと、IPO専門を謳う社会保険労務士事務所から笑われそうですが…。違うで~、と。

「離職率」は、企業風土に起因します。どこまで下げることができれば良いのかは、業種や職種にもよります。安定的な企業経営には人材確保が一番ですから。

「隠れ債務」は、未払い残業があるのかないのか。ヒアリングをすれば、徐々に分かってきます。
(私は、現・顧問先様の月100時間超の残業代をゼロにしたことがありますが、IPO企業様に当てはめられるかどうかは自信ありません。)

人事労務監査は、主に法定項目、常識的な項目をチェックします。項目数が多いと良いみたいに思いますが、良いとは限りません。例えば、「賃金台帳はありますか?」を一項目とすると、「あるなし」だけでなく「記載事項や、実際に記載されているのか」などを項目毎にバラします。10項目や20項目ぐらいはすぐにできます。項目が多いと言うことは、事務作業としてできるんです。

極論を書けば「チェック項目が多いのは、監査する側の社会保険労務士がミスしないため、チェック漏れを防ぐため」です。会計監査と違って、確立された監査手法が無いからです、人事労務監査には。

書きすぎました。

事業承継(世代交代)が近い企業様、人事労務に関して問題意識の高い企業様におすすめできるのが、「人事労務監査」(労務監査)です。ご利用ください。

労務相談顧問
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