「無期転換後は、契約期間だけ無期で大丈夫?」

最近、同業者の社会保険労務士さんから質問の多いのが、実は無期転換ルールの導入に関して。
「契約期間を無期にするだけで、取りあえず構いませんよね?」
「定年制度とその周辺さえ、規程に盛り込めば大丈夫ですよね?」

確かに労働契約法の無期転換制度(5年超の勤務で無期契約を申し出ることができる)は、クリアできます。ただし、パート労働法の義務・措置の関係はクリアできていません。

おそらく多くの中小企業の社長様・人事労務ご担当者様も、同じように「契約期間だけ無期に変更する形しか考えられない」状態かと思います。それを否定はしませんが、『ちょっと待って!』。

人数が多くない企業様では、雇用区分・従業員の種類を増やすのかどうか、増やすことで労務管理が煩雑になりそうか、そのこと自体の検討も是非してください。

パートタイマーが1名2名なのでパートタイマー就業規則がない、いわゆる契約社員が1名2名なので契約社員就業規則がない、そういう状態なら、まずパート社員向けの就業規則、契約社員向けの就業規則の整備を先行すべきです。 それらがないのに無期転換を認めてしまうと、後々トラブルになることは見えています。

貴社での無期転換ルールの青写真・イメージを描くに当たって、「ただ無期契約にすれば十分」ではありません。色々と検討した結果が「ただ無期契約に転換」であれば、それは結果ですから問題ありません。

就業規則の整備に関してもメモしておきます。以下、必要最低限の整備項目です。

  • パート社員就業規則、契約社員就業規則の整備、その他有期契約の従業員に適用される就業規則の整備
  • 正社員向け就業規則の確認、とくに適用←だいたい就業規則の前の方
  • 無期転換後の雇用区分に応じて、定年制(継続雇用含む)、休職制度(復職制度含む)は最低限必要
  • 無期転換後の雇用区分に応じて、解雇事由の修正・変更

皆さま非常に興味をお持ちの、同一労働同一賃金の問題をどうクリアする、いえいえそれ以前にパート労働法をクリアしていますか? パート社員向けの就業規則がありますか、それがないのに同一労働同一賃金のことを心配される余裕はないと思います。

「無期転換ルールのポイント」【22】まとめのページにあるチェック表は、だから、先に使っていただくとダメです。

まず、無期転換ルールのポイント小冊子を一読していただく、これが大事です。全体像をボヤッとでも理解していただいた上で、チェック表をご利用ください。
(無期転換小冊子を読まないでチェック表をご利用になると、ほぼ左側にチェックが入ると思いますので、ご注意ください。それがベターかどうかは分かりません。)

「契約期間だけ無期に変更する」そうならないと思います。

弊所・大阪社労士事務所であれば、無期転換制度のご相談は多数、セミナー講師もあり、無期転換制度を就業規則へ盛り込むのも顧問先様中心に実績があります。
お早めに、ご相談下さいませ。



大阪社労士事務所

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年次有給休暇の管理、有休の計画的付与制度の導入、働き方改革の支援、就業規則の変更・見直し、各種規程の策定も行っています。

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