役員退任後に常勤顧問、社会保険の扱いは?

いつも感じるのが、同じタイミングで同じようなことについて相談を受けます。と言っても、完全に同じ内容ではなく、実は別ですが「顧問」に関してです。

兵庫県のお客様からの「顧問」問題は、全く顧問と関係なかったんです。取締役◯◯という使用人兼務役員さんが、取締役退任後に常勤の顧問として勤務していました。形態は「労働契約(雇用契約)」です。ですので、社会保険はもちろん加入、雇用保険も数十年前の従業員時代から加入しており、兼務役員だったので加入、顧問としても加入。

「高年齢求職者給付金は、すぐにもらえるの?」というご質問でした。65歳を過ぎた方は、契約満了が多かったもので(ん、給付制限あったっけ?)と再確認すると、自己都合なら給付制限アリでした。職安で「働く意思」を見せてもらわないと受給できませんが。

対して、大阪府のお客様からの「顧問」問題は、もっと重大です。備忘録を兼ねて、残しておきます。ただし、結論は出ているようで出せません。

ご相談なさるのであれば、顧問社会保険労務士or顧問税理士にご判断を仰いでください。この記事をエヴィデンスにしても、顧問先様を除き、責任は取れません。モワッと中途半端に書いていますので。

大阪社労士事務所・役員退任後に常勤顧問、社会保険の扱いは?

今回の状況

役員退任後に役員だった方を「顧問」として数年間在籍してもらうのは、歴史の長い会社が多い印象です。

今回の「顧問」さまの状況は、次の通り

  • 役付き役員を退任後に、顧問として
    • 雇用保険には、従業員から役員に就任した際に喪失している
  • 社会保険は継続して加入を希望
  • 顧問として常勤の予定

長らく役員退任後の顧問がいなかった状態で、どうしたものかと外部顧問の私桑野に相談を投げられた状態です。兵庫県のお客様の場合、過去から兼務役員だったので、そのまま雇用契約を継続する形でしたので、とくに相談等もありませんでした。

契約方法を検討

労働契約で契約した場合

労働契約(雇用契約)で契約した場合、何が気になるのか。

  • 労働基準法などの労働法は遵守するのか?
    • 例えば、タイムカード・勤怠管理、年休5日以上取得
  • 雇用保険は、今から加入するのか?

脱法行為はおすすめできませんので、守って頂くことになろうかと。

(準)委任契約で契約した場合

「顧問」は、会社法上の地位ではありません。ココが気になるだけです。昭和24年だかに行政通達により「取締役は法人に使用される者」として、被保険者とするようになっています。

「(常勤)顧問」をそこに入れても良いのか。税法上は「みなし役員」として扱うようですが、それを拡大解釈しても良いのか。社会保険の取扱いと、税務上の取扱いは一致していませんが、理屈としては利用しても良いかも知れません。

調査に対応できるのか

労働基準監督署

雇用契約なら、労働基準法をクリアする必要がある。就業規則にも従う必要がある。

ただ、「顧問」という名称なら。。。。。

(準)委任契約なら、労基署の調査対象外なので、労働基準法のチェックは入らない。が、労災保険の有る無しは安心感につながるかも。

社会保険(日本年金機構、健保組合等)

同業者とも打ち合わせましたが、資格自体は継続するので、何も考える余地がない。

ただし、総合調査で登記簿(登記事項証明書)と照らし合わせた場合、役員としては登記されていない。必要以上に説明しない方が良いかも。質問があったときは、その時対応すれば良いか…。

(委任契約だと説明すると、会社法上の役職ではないため、資格を否定される可能性があるので。)

公共職業安定所

まあ、先の雇用契約での「顧問」と違い、資格を取得するしないの問題になります。雇用契約で、資格を取得しないと脱法ですから。

税務署

顧問税理士の先生にご相談ください。

まとめ・結論

それぞれご判断ください。

従来からのやり方や考え方を否定する気もありません。企業様毎に顧問の有る無し、社会保険加入希望の有る無し、などもありますので、一概に「委任契約がシンプルで良い」「雇用契約の方が、労災保険も付いているので安心だろう」とは言えません。

常勤なので、その契約内容だけは残しておく方が良いですね。

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