年次有給休暇を5日以上取らせるテクニック

働き方改革関連法の成立で高いハードルが、時間外労働の削減と年次有給休暇の5日以上の強制取得。

時間外労働の上限規制は~
・時間外労働の上限を原則月45時間、年360時間とする。
・特別条項は年720時間、単月100時間未満(休日労働含む)、複数月平均80時間(休日労働含む)を限度とする。
・施行期日は、中小企業が2020年4月

年次有給休暇の年5日取得義務は~
・年10日以上の年休付与者は、毎年、時季を指定して年5日の取得を義務とする。
・施行期日は、中小企業が2019年4月(つまり来年から)

時間外労働の上限規制は、今回は横に置きます…。

年次有給休暇ですが、今までと概念が違ってきます。
それは、従業員(労働者)が年休取得の日を指定していたのが今まで、これからは5日の年休(有休)を取っていない従業員に対しては「この日は休め」と指定できるようになること。計画的付与は労使協定が必要でしたが、今回は「事業主が時季を指定」できます。

  • 年5日以上の年休を取得している従業員は、対象外。
    でも、5日以上取得できる見込みを判断するのは難しいので、例えば年間計画で年休を指定する。
    (年休が不足するケースもあるかと思いますが、そこは「計画的に」です。)
  • 年休管理が非常に煩雑になるので、一斉付与にする。
    労働基準法通りの入社6カ月後付与では、個別に管理するのが面倒なこともあるので、例えば毎年4月に法令分+1日2日を付与する。新入社員対策には、入社後3カ月は年休を取得できないなどと規定すればOK。公務員方式も検討すべき。
    • 何より、年休管理がラクになります。例えば、4月に一斉付与の場合、その時点で5日は取得している状態なら、事業主からの時季指定は無くすとか。それを個別で管理する余裕があるのなら話は別です。
  • 所定休日は、少なく!
    労働条件の不利益変更の問題がありますが、例えば夏季休暇・お盆休暇を無くす=年休取得で、3日4日は取得させられるでしょう。年末年始もギリギリ少なめで、前後に指定すれば2日の取得。
  • 年次有給休暇管理簿は、必須。
    施行規則が出ていないので、管理簿の備え付けは現時点では義務ではありませんが、今後は必須となるのでは。

計画的付与は、今までやっていなかった会社には、おすすめしにくいです。
なぜ?
管理が面倒です。何社かお手伝いさせていただいての感想です。あと、途中入退社があると、なお面倒です。

まず、すべきことは現時点での年次有給休暇の保有日数。
そして、管理簿をきっちり調製して、来年4月に臨みましょう。

大阪社労士事務所・年次有給休暇5日以上強制取得・義務化
いっそ、海外旅行に行ってもらうための海外旅行補助なんかも、面白いかも。

では、「今、何日の年次有給休暇があるのか、管理していない」場合は?
2年半前からの年休取得記録をたどって、記録します。労働者名簿で入社日・雇入れ日を確認しますが、これさえ無い場合も…。建前では、就業規則の「年次有給休暇」の項目もチェックします。パートタイマーさんも、年間の勤務日数・勤続年数によっては、今回の「5日以上強制取得」の対象ですので、ご注意ください。
(過去の経験ですと、年休管理ができていないところは、特定の従業員が数日だけ年休取得しているケースがほとんど。前回の年次有給休暇の改正で、付与日が1年後から6カ月後に変更されましたが、これ自体は気にする必要はないと判断しています。まあ、勤続20年以上ですね!)

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「成果品は、年次有給休暇の管理簿です」

年次有給休暇、今までは「取らせなくても大丈夫」から、今後・来年4月からは「取らせないと、法律違反」となってしまいます。

「なんで、年休やねん! 有休ちゃうんか?」
有休(ゆうきゅう)=有給休暇は、多くの会社で特別休暇・慶弔休暇も有給処理しているので、勘違いしてしまうのを防ぐため。年休なら、一般的に年次有給休暇を指しますので、間違いにくいと思います。なら、公休って、所定休日でエエと思いますが…。

入社日ごとの個別管理で良いのか、それも含めて、年次有給休暇の管理を考えた方が良いと思います。

大阪社労士事務所

【大阪社労士事務所は、就業規則・労務相談をメイン業務とする社会保険労務士事務所です。】

年次有給休暇の管理、有休の計画的付与制度の導入、働き方改革の支援、就業規則の変更・見直し、各種規程の策定も行っています。
労働条件自主点検表が送付された場合の対応もおまかせください。

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