就業規則の規定無しで、新しいルールを導入できる?

お客様から立て続けに、似たような趣旨のご質問が来ました。
「就業規則の改定・変更をしないで、ルールを変更できますか?」

制度の内容自体は、詳細を書けません。
が、一つは「ある制度をやってみたい」、もう一つは「書いていない部分がある」。

前者は労働基準法違反になる訳ではありません。後者は、労働基準法の趣旨に反していたので、労働基準法違反になっている部分がある。後者は書いても良いでしょう、振替休日の運用←就業規則には、サラッと書いていますよ。

後者・振替休日(休日の振り替え)は、就業規則にも賃金規程にも必要なことは書いていますが、規定&法令の範囲内で運用できていない状態。「規定通り運用してください」→お客様「無理です」→「法令違反になります」→お客様「規定変えたらできる?(振替期間の延長)」→「できますけど、できない部分があります」。

振替休日でのよくある問題です。振り替えの振り替えも~、そのまた振り替えも。「またぐ」とどうしても、ねえ。

とりあえず、現状を否定できませんので、規定の範囲内で運用できるよう努力していただくように。
(実は、その後、すぐに規定自体を変えました。が、賃金の部分が…。給与計算期間をまたいでの振り替えが頻発!)

前者は、とりあえず「トライアル運用で」とアドバイス。
社内通達は、すでに発出済みで、4月か5月から運用開始。(と、ぼやかします)

親会社と子会社と同じ就業規則の規定なのですが、今回、実は子会社からやってみようということで。実施前の1週間ほどで制度を作ったので、トライアル=お試しで、と。問題点をあぶり出して、上手くいけば、親会社にも適用されるというご方針だそうです。

ですので、前者の新・制度は就業規則の変更は行っていません。
後者の振替休日は結果として規定は変更しましたが、運用がかなり心配。

つまり、ケースバイケース。
就業規則の運用は、大事です。


大阪社労士事務所

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