「解雇しても大丈夫か、答えが欲しい」
あまり楽しい記事ではありません。
カテゴリ「業務のご案内」ですが、情報収集中の方には。
知り合いから、ある経営コンサルタントを紹介されました。「解雇について教えて欲しい」と言うことで、面談のために弊所・大阪社労士事務所まで来てくださると。
某月某日
お目にかかって、まずは名刺交換。
その経営コンサルタントのクライアントについての相談でした。
●解雇しても、労働トラブルにならないのか、参考情報を欲しい
●そのクライアントの従業員数は、数百人
●従業員を解雇したい理由は、能力不足&協調性の欠如
●顧問社会保険労務士はいない
「クライアント」(弊所の表現だとお客様)の業種は、守秘義務の関係で言えない。従業員数は、「数百人としてくれ」で、私の主観では200名前後?
対象の従業員は、40歳代で、正社員であることまでは確認。入社年月日等は、5年?10年?15年?いずれにしても、確たる年数は入手できず。
で、解雇の前の「注意、指導、教育」があったのか質問すると、「行った」と返ってきたものの、それらの記録については「守秘義務の関係で言えない」。
経営者・会社の方針(解雇ポリシー、人事労務のポリシー)は、守秘義務の壁に阻まれ。対象の従業員さんの、普段の行動、考えも分からず。
判断材料があまりに少ないので、一般的な解雇の考え方、解雇前の退職勧奨、コミュニケーションの取り方について、説明をするしかありませんでした。
その経営コンサルタントからの言葉。
「だから、一般論じゃ無くて、問題あるのか問題ないのか。そのどちら?2つしか選択肢が無いので、どちらか一方を言ってくれれば、済む話しでしょ。」
極め付けは、
「社会保険労務士かなんか知らんけど、こんな簡単な判断ができないようじゃ、レベルが知れるわ。紹介してもらった○○さんには悪いけど、時間の無駄やった。」
と残して、去って行きました。
顧問先様であれば、経営者様・人事労務ご担当者様の考え方、会社の経営方針は、なんとなく、ぼんやりとではありますが、分かります。
対象となる従業員様の情報については、時系列で教えていただきます。過去の職歴なども履歴書で確認します。ここでも、ぼんやりとその従業員様の普段の姿、考え方が見えてきます。
その中で、答えは出てきます。出せるのではなく、経営者様・人事労務ご担当者様が、ご自身で判断されます。私・社会保険労務士は、あくまでアドバイス、選択肢の提供がメイン。
(まるで、コーチングみたい。)
スポットでご相談いただくのと、顧問契約をいただいていて相談を受けるのでは、こんな感じで違います。
「労働トラブルになる、問題になる」
実は、労働トラブルにしている、問題にするのであって、「なる」訳ではありません。
他の社会保険労務士の先生方、あるいは労働に近い弁護士の先生方がどのようなスタイル、スタンスで、お答えを導き出すのか分かりませんが。
情報不足の中では、一般的なお答えしか出せず、その中でも最善手を探しますが、なかなか難しいことです。今回のような状況で、30分に満たない時間で、答えを出せるような社会保険労務士さんがいれば、その方は優秀でしょうね。
スポットのご依頼(ご相談)だと、時として、このような一般的・教科書通りの答えを出さざるをえないこともあります。ちなみに、今回のご相談(?)は、お金はいただいていません。
顧問契約の価値は、「そのお客様に合った最適な選択肢を提供できること」こういうもんです。
そのうち、AI(人工知能)に変わるかも知れませんね、人事労務の判断。いや、変わります。社会保険労務士の判断は、近いうちになくなるのかも。もう、採用ではAIが活躍を始めていますから。
とにもかくにも、ゴメンね、知り合いに悪いこと、しました。
(≧≦)
※守秘義務の関係、経営コンサルタントのプライドなどを考慮して、内容は脚色しております。悪しからず…。
大阪社労士事務所
【大阪社労士事務所は、公的保険手続き・給与計算・就業規則・労務相談を行う、ごく普通の社会保険労務士事務所です。】
年次有給休暇の管理、有休の計画的付与制度の導入、働き方改革の支援、就業規則の変更・見直し、各種規程の策定も行っています。
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