年休取得促進策の決め手

知り合いの税理士先生から、時効で消滅する年次有給休暇の積立制度(失効年休積立制度)について相談がありました。が、いつ成立するか分からない労働基準法の改正案の中にある、「年休強制取得」の話をすると、取得促進の方法にスイッチ。

取得促進のための『制度』としては、「計画的付与」が頭に浮かびますが、間接的には「時間外労働の削減」「所定休日を減らす←労働条件の不利益変更です」「記念休暇の廃止←こちらも不利益変更です」などが考えられます。

従業員さん・社員さんから言われるのは、
●「午前中だけ病院に行くのに、休みたいけど。」
●「午後に、小学校の先生の家庭訪問があるから。」
こんな感じでしょうか。

「半日年休制度」をおすすめします。
(その税理士先生には、↑ のように提案。)

先の改正で認められた時間単位ではなく、半日=0.5日の年次有給休暇を認める制度が、それです。

0.5日ですが、実際に1日を分けてみます。いくつかパターンがありますので、実際には自社にあった方法で就業規則で規定します。

  • 午前・午後で、分ける。
  • 1日の所定労働時間をちょうど2分の1になるところで分ける。
  • 1日の所定労働時間が8時間未満の場合は、4時間で分ける。

変形労働時間制を導入している場合は、別に考慮が必要です。シフト制の場合も、十分検討してください。

つまり、年次有給休暇を取りやすくするだけです。
退職時の一括申請取得対策にも、なるのではないでしょうか。

従業員・社員が有休を申請すると顔が険しくなる社長様や、有休を取ったらボーナスカットと公言する経営者様もいらっしゃるのは、知っています。だから、本当は…。

半日有休制度・半日年休制度の導入であれば、人事労務の管理の手間も大して増えない。労働条件の不利益変更にも当たらない(と、当方では考えています)。従業員さん・社員さんのニーズにも合致する。余計な労使協定はいらない。
エエコトずくめです。

バーターで、長期有休取得時の方法も規定しておきたいところです。
(長期の年次有給休暇=4労働日や5労働日以上の連続取得の場合)

「半日有休制度・半日年休制度」(半日年次有給休暇取得制度)、おすすめします。

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就業規則の作成


※追記:来年平成29年1月実施の改正育児・介護休業法でも「子の看護休暇・半日単位」「介護休暇・半日単位」が入ってきます。こちらは、とくに規定しなければ、半日は1日の所定労働時間の半分を指します。改正育児・介護休業法とは、ここで言う半日は意味が違います。ご注意ください。


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