その懲戒処分、ちょっと待った

【大阪社労士事務所は、人事労務を通じ、企業業績の向上を後方支援します。】

「従業員が、飲酒運転をして逮捕されてしまった。」
「社員が、お客様へのギフト代を横領していたようだ。」
「セクハラ行為のあった社員を処分したいが？」

トラブルのご相談が多いのですが、皆さん口々に「懲戒処分」と軽くおっしゃられます。

お客様の就業規則は、私が作成していますので、内容を知っていますが、再確認してみましょう。

１．懲戒処分の規定があるかどうか
２．そもそも懲戒処分をできる事案か
３．手続きは適正か

１．の懲戒規定は、どこの就業規則でもあることでしょう。
２．は、個別に考えるしかありません。

では、３．は？
手続きは、懲戒処分の重さと、意見聴取などを行ったのか。懲戒処分の軽重（懲戒解雇、降格、出勤停止、減給など）は２．と同じく個別に対応するしかありません。

行為者（処分対象者）から意見聴取をしたり、弁明の機会を与えたでしょうか。懲戒委員会（賞罰委員会、懲罰委員会）が就業規則に規定されていれば、その委員会を開催したでしょうか。委員会のメンバー構成は決まっていますか。
委員会が規定されているならば、委員会を開催しなければ、手続き上の問題ありとなります。

懲戒処分の手続きが規定されていなくても、かまわない？
「弁明ないし弁解の機会を与えることにより事実認定、処分内容に影響を与えない限り、懲戒処分が違法になるものではない」という裁判例があります。
懲戒事由が有ったのか、無かったのかの確認、そして手続きが公正に行われていれば、懲戒処分は違法にはなりません。

「懲戒処分なんて、カンタン。」
そう言う同業者さんもいますが、就業規則に規定されていれば良いというレベルのものではありません。私の知っている社会保険労務士なら、こういうと思います。
「懲戒処分は、ほとんど経験がない。」

まあ、予備的解雇も懲戒解雇の通知書に付け加えておきましょう。

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