清算条項の効力は、絶対?

お客様から、元・従業員と合意した清算条項についてのご質問をいただきました。内容は、一般的な法律相談に該当すると判断したため、書籍に書いている知識で対応。
(社会保険労務士の限界で、一般的な法律相談は弁護士先生の領域となります。)

清算条項を含む合意書があるにも関わらず、元・従業員から未払いの賃金(残業代等)について請求があった、そういう内容です。

書籍での知識によれば、真意で合意書にサインをしたのであれば、それは有効。脅迫でサインさせられたなら、清算条項の効力は疑わしい、と。

その企業様には顧問弁護士の先生がいらっしゃるので、すでに確認済みだったようです。

担当者には、「シフトの確認」「労働時間の再確認」「労働契約書(労働条件通知書)の確認」などを行っていただきました。シフトの確認は、勤務希望日にシフトを入れてもらえなかったために「そのシフトの労働時間分の賃金」を請求、「労働時間」は働いていた時間をかなりカットされたということでの未払い分の賃金請求。

(請求が通っても、休業手当?と思っていましたが…)

シフトを作成・調整した別の担当者によれば、「元・従業員がその日は都合が悪いので、シフトを入れないでくれと頼まれたので、シフトに組み込んでいません」とのこと。労働時間については、逆に「サボリ」が目立ったけれど、人手確保のため仕方なく…。カットされた時間は、よくよく出勤簿を見ると無いではありませんか。

合意書の清算条項うんぬんの話では無いですね。

ちなみにですが、他の企業様では「口外禁止条項(秘密保持)」やら「とりあえず刑事告訴しない条項(売上げや商品を取り込んだ際など)」が入っています。弁護士さんや行政書士さんにお願いして、その時その状態その企業に合った合意書(示談書など)を作ってもらっています。

請求の回答については、いったん保留とし、何も対応しないことに人事担当も法務担当も方針は決められました。
顧問弁護士さんの意見と同じだったようです。

この企業様、規模も弊所の顧問先様では大きい方で、労働法的にはきっちりしています。私が、労務相談顧問として関与させていただいてからですが。今回のご相談の請求の件は、多少無理があったように感じました。

この先、その元・従業員が労働審判を使うのか、簡易裁判所・少額訴訟を利用するのか分かりません。いずれの方法も多少費用が掛かりますし、弁護士さんにお願いするまでは…、どうでしょうか。まあ、思い付きだったのかも知れませんし。


※守秘義務の関係で、脚色しています。


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