「就業規則の規定を、自社で作成・変更したい」

セミナーの開催報告でも書きましたが、最近多いご相談が「自社で就業規則の規定を作成したい」「固定残業代の規定を新たに導入したい」など。弊所などの社会保険労務士事務所に依頼せず、自社の独力で作成したり、変えたりしたいというもの。
(セミナーで相談・質問している時点で独力じゃないという突っ込みはナシで。もちろん、セミナーのレジュメには、必要最低限の規定は書いています!)

相談割合が多いのは、既に就業規則はあるが、○○制度を導入したいので、その際の規定を作りたいというパターン。○○制度は、先の固定残業代・定額残業手当の導入、無期転換ルールの導入などなど。

ご依頼する気が無い前提で書くと、
「就業規則の書籍を図書館で借りてきて、該当の部分をじっくり読む」か、
「厚生労働省のモデル就業規則などの無料でダウンロードできるモノの該当部分を調べる」か、
どちらか。

時間を掛けるなら、労働基準監督署の窓口に行って、「規定が欲しい」と言えば、モデル規定を探してくれたり、パンフ・リーフの類いを渡してもらえたりします。守秘義務の関係でも安心ですね。

事例で見てみると…

●固定残業代を導入したい
「時間外の時間数は明記しないといけない?」を非常によく質問されますが、時間数を明記するなら、手当の額の明記ではなく、基礎賃金に対しての係数になるはずです。毎年同じ金額・割合にするのなら、年間の1か月平均所定労働時間を揃える必要も出てきます。
まあ、考えているとおりのことを、規定・文章に落とし込むだけ。
(弊所・大阪社労士事務所では、時間数明記はお客様のご要望に応じて。手当の額を係数で計算させるのは、国家公務員の手当ではポピュラーです。)

●固定残業代を廃止したい
代替措置は、実績に応じて、検討。という、身もふたもない答えに。かつ、規定は「その固定残業代・手当の部分を削除するだけ。整合性のチェックは必要ですが」というもの。単純に固定残業代をカットすると、逆に時間外手当・割増賃金の支払いが増える危険もあります。そうさせない施策も導入すべきです。
就業規則・賃金規程の規定よりも、実態の確認と会社の方針が大事だと思います。

●無期転換ルールを規定したい
厚生労働省のモデル就業規則でも、書いてありますので、是非参考に。もちろん、その前にすべきことは「別段の定め」=特別なルールをどうするか。無期転換ルールのポイントでも定年制くらいは…。時間的なこともありますので、有期雇用の社員さん向け就業規則に付記する形が手っ取り早いと思います。


自社・独力で、就業規則の規定を追加・書き換えるのなら、「思うままに、文章化する」が正解です。法的な面でご心配なら、先に書いたように労働基準監督署の窓口で相談してみる。

もちろん、お金を支払っても良いと思うなら、社会保険労務士事務所にご相談するのが良いですよ。


大阪社労士事務所

【大阪社労士事務所は、就業規則・労務相談をメイン業務とする社会保険労務士事務所です。】

年次有給休暇の管理、有休の計画的付与制度の導入、働き方改革の支援、就業規則の変更・見直し、各種規程の策定も行っています。
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