定年制と無期転換ルールの関係

ここ最近、電話で無料相談させられるのが、「定年制と無期転換ルールの関係を簡単に説明してくれ」というもの。

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※言葉は、簡略化して使っております。無料相談は、ホンマは業務依頼前提の初回相談&紹介以外はお断りしています。

正社員が60歳で定年、その後、嘱託再雇用者として1年契約・更新あり。
第二種計画認定申請を出しましょう。

契約社員等有期契約社員が60歳を過ぎて5年を超えて契約更新した場合
無期転換を申し出ることができます。
例えば65歳・70歳などの定年を設ければ、第二種計画認定申請の対象に。
(65歳・70歳などと5歳刻みになっていますが、とくに理由はありません。)

正社員60歳定年制だけれど、60歳を過ぎて雇入れ、有期雇用する場合がある。
5年を超えて契約更新するなら、無期転換社員の定年制を設定します。年齢に応じて、65歳・70歳などと規定します。定年を決めて、更に有期雇用、第二種計画認定申請も。

正社員60歳定年制だけれど、60歳を過ぎて正社員として雇用する場合がある。
ええーっと、コメントしにくいですね。会社としての方針ならば、何とも書きにくいです。

正社員60歳定年制で、その後、嘱託再雇用者として1年契約・更新あり、だけれどすでに70歳・75歳…。
過去の経緯が分かりませんので、コメントしにくいです。社長・経営者なり、人事労務ご担当者と打ち合わせた上で。無期転換社員として定年制を設けるのか、別の方法を模索するのか。
(実際に、しばしば相談される事例ですが、何とも~。本当に契約更新の形式を取っていたのかなかったのか、その辺も不明です。)

「例外」を発生させないのが一番ですが、中小企業ならば、社長・オーナーのご意向で、採用・雇入れ、雇用し続けることもあります。

実際には、現時点での就業規則にどのように規定されているのか、あるいは規定されていないのか、その確認が先です。
↑ 結局のところ、規定を見せてもらい、企業様の経営方針・雇用方針を知らない限り、確定的あるいは前向きなアドバイスは難しいと思っています。

実は、契約社員等有期契約社員が60歳を過ぎて5年を超えて契約更新する見込みがある場合には、抜け道があります。それは、一度60歳の定年を通過してもらう、即ちいったん正社員なり無期雇用とする、そうして定年→定年後再雇用という儀式を経てもらう。例えば59歳になった時点で正社員化等して60歳までの1年は正社員or無期雇用社員、その後、嘱託再雇用者として1年契約・更新ありは、ありです。が、脱法行為にも見えます。

それよりも、正社員の定年年齢、例えば60歳を過ぎて雇用する場合の対処の方が、ややこしいです。本当に個別に検討するしか、現時点では対処法がありません。幸いにして、弊所のお客様の場合は悪意ある従業員さんはいないので。
(上記と同じように、定年を設定する方法もありますが…。)

ちなみに、
有期雇用特別措置法の第二種計画認定申請、厚生労働省が来年の4月に間に合わせるなら、来月1月末までに提出してくださいという広報(メルマガ情報)も行っています。

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