就業規則・社内規程の更新・変更の頻度

平成29年も、就業規則の作成・見直しのご依頼は、弊所でもそこそこございました。現時点でも、顧問先様以外で新規の作成を行っているところです。

就業規則の新規作成が終了し、成果品を納品する時には、必ずお伝えしていることがあります。
●実態と規定がずれてきた(乖離)場合は、変更・見直しが必要
●法改正で、新たな規定を設ける・変更する場合は、もちろん

「ここ数年は、労働関係法の改正・新設が多いので、年に1回は見直した方が良いです。」
と伝えると、ほぼ同じような反応が、
「そこまでしないといけないの?」。

お伝えはしますが、依頼されない限りは変更・見直しの作業に入れませんので…。法改正のご連絡とともに、就業規則のこともご連絡しますが、強く「変更必要です」とまではやっていません。

確かに規定のない事項については、対応する法律の扱い通りになりますが、厳密に書けば、就業規則の変更を怠っているので労働基準法違反です。
(労働基準法89条に就業規則について規定されています。本則だけでなく、賃金規程・退職金規程・育児介護休業規程・出張旅費規程などの社内規程も就業規則です。弊所の取扱いでは、マイナンバー取扱規程・個人情報保護規程も就業規則のイチ規程です。)

「年に1回は」と書きましたが、今年・平成29年であれば、1月に育児介護休業法、そして10月にも同じく育児介護休業法の改正施行がありました。1月にはマタニティ・ハラスメント対応、10月には育休2年までの延長です。
(弊所・大阪社労士事務所の既存の顧問先様には、コンプライアンスのこともありますし、『無料で』育児介護休業規程の変更をする旨、ご連絡しています。)

今年も、何社かお問い合せのあった会社様に伺いました。
が、新規作成から10年以上手を入れていない就業規則、法改正の度に修正をしており問題点がそもそも分からない就業規則、就業規則が何本も有りどれが本当のものか不明な状態のところ、あまりに厳しい規定で現実に運用できていない就業規則、などなど拝見しました。

とくに印象に残ったのが、「毎年改正していて、問題点が不明な就業規則」です。
労務管理の実態を伺っていないのですが、人事労務のトラブルがないので、問題点はナシという判断をされているようでした。確かに問題がなければ良いのですが、チラッと拝見した就業規則は、規定自体古いタイプでした。
(結果、依頼はされていません。)

その次が、「就業規則を作って欲しい、それも急ぎで」というもの。
最初伺った際には、「就業規則はありません」ということで、いったん作成の依頼をいただいたのですが、調べて見ると、助成金申請の都度、就業規則を新規で作成しておられ…。それも、中身が全く違う就業規則が、2つ3つ…。それも、直近1年ほど前に作成したのが1つ…。
(弊所へは就業規則の作成でご依頼、結果、依頼は取り消しされました。)

で、改めて「就業規則・社内規程の更新・変更の頻度」です。

  • 重要な法改正時は、必ず対応する。
    最近で言えば、無期転換ルール。定年後再雇用者も対象ですので、多くの企業様が対象のはず。付随して、周辺手続き(第二種認定申請)も!
    • タイミング的には、数年に一度。
      次回は、働き方改革関連法案が国会を通った時。即ち、1年、1年半以内には、必ずお手元の就業規則は見直し必至です。今年の育休関連は例外かも。
  • 規定の流行り・廃り
    時代とともに、就業規則の規定自体の見直しが必要です。例えば、最近であれば、休職・復職でしょうか。全体を見直した方が、時代に合ったものになります。
    • タイミング的には、5~10年に一度。

弊所・大阪社労士事務所では、就業規則の作成・変更をご依頼されない企業様にもご利用いただける「就業規則見直しセミナー」を、開催しています。お気軽にお越しください。

今、5年以上前(平成24年以前)に作成された就業規則を見ると、修正したい・手を入れたい条文・規定ばかりです。

「変更しないデメリットは?」
法違反になるだけでなく、職場のルールブックとして不十分、何のための就業規則か分からなくなります。古い規定、とくに時代遅れの規定を放置しているのであれば、なおさら。

コンプライアンス重視の企業様には、「最低でも年に1回以上本則は見直し」とお伝えしています。


大阪社労士事務所

【大阪社労士事務所は、就業規則・労務相談をメイン業務とする社会保険労務士事務所です。】

年次有給休暇の管理、有休の計画的付与制度の導入、働き方改革の支援、就業規則の変更・見直し、各種規程の策定も行っています。
労働条件自主点検表が送付された場合の対応もおまかせください。

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