ボーナスの効果的な支払い方

【大阪社労士事務所では、賃金制度・処遇制度の設計＆アドバイスを行っています。】

１２月も１０日を過ぎれば、結構な数の企業様がボーナス（賞与）を支払われたことと思います。

業績連動型ですか？
それとも、社長・経営者様の一存で？

人事評価制度がなければ、一存でしか支払いようがないのですが、社長・経営者様の頭の中で計算されたものが極端にはずれているとも思いません。
まあ、それはそれで結構です。

賞与原資についても、よくご相談を受けるのですが、別の機会に。

「ボーナスに、色を付ける。」
どのように？
例えば、残業時間を削減できたのか。
例えば、従業員の定着を図ることができたのか。
例えば、営業で新規開拓をやったのか。（当たり前？）

会社・企業様には、何かしら問題があると思います。
今、一番分かりやすいのであれば、労働時間や残業時間・残業代でしょうか。

★事例
額面・月５０時間の残業がある。
これを月２０時間にしたい。
なぜならば、過去に労働基準監督署監督官から是正勧告をもらって、未払い残業代ということで数百万支払ったことから。

課（グループ）ごとに残業時間をチェック。
課で一人月２０時間以内が達成できなければ、全員「問題評価部分」についてはゼロの査定。
課長（グループリーダー）は、「問題評価部分」以外も管理職としての能力が発揮できていないので、カットの対象。
★事例ココまで

「逆にやる気なくなる。」
「手の遅い奴の手伝いするのはイヤ。」
そう言われます。
が、２期連続で課題をクリアできなければ、降給もアリでは？
会社・企業様の意向に背くことになりますので。

「残業時間」はタダの評価項目の１つに過ぎません。
キッチリ、評価制度がある会社・企業様なら、今ある評価項目に「業務効率」として組み込むも良し、評価制度がない会社・企業様なら「この半期の課題はこれだ。」として、社長・経営者様が宣言する。
後出しはダメですので、あらかじめ宣言してください。

「頑張れ！」
「まじめに仕事しろ！」
だけでは、社員・従業員さんには分からないのです。

「頑張ったから、ボーナスが出た。」は、もちろん良いんです。
でも、経営上の課題があるのなら、それをハッキリと見える形で目標（評価項目）にするのが分かりやすいと思っています。

訳の分からない、使えない人事評価制度よりずっと企業経営には役に立つはずです。
問題・課題を認識されているのであれば、ヒントにしていただけたかと。

大阪社労士事務所では、賃金制度・処遇制度の設計や規程作成を行っています。

制度はオーダーになりますので、社長・経営者様のご意向を汲んだ制度ができあがります。

従業員数１００名様までの方が、今回のボーナスの内容は反映しやすいと思います。

大阪社労士事務所
電話は、平日９～１８時まで。
外出時は、折り返しお電話を差し上げます。

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