就業規則の作成・見直し、残業代対策、労働コンプライアンス、事業承継・IPOの人事労務分野支援の大阪社労士事務所

65歳継続雇用義務化の実務対応

65歳継続雇用義務化の実務対応

平成18年4月から義務化されました

高年齢者雇用安定法が改正され、65歳までの雇用を企業に義務付け
、実施は平成18年4月です。
定年制を規定した法律が、この高齢者法であり、労働基準法ではないことをご確認願います。

対応は、いずれかを導入します。いずれかを単独で導入するだけでなく、組み合わせての導入でも構いません。(例えば、定年を62歳まで延長し、65歳までは再雇用制度で対応する。)

  1. 65歳までの定年延長
  2. 65歳までの継続雇用(再雇用)
  3. 定年制の廃止(エイジフリー)

改正高齢者法は、規模や業種、社員の資格(正社員か、パートタイマー・契約社員か)に関係なく適用されていますので、現時点で未対応のお客様は早急に対応をお願いします。

65歳までの定年延長

現時点での定年が60歳である場合、それを65歳まで延長する方法です。

メリットは、優秀な人材を確保できることです。
デメリットは、体力を使う業種や職種の場合には適さない、年功型賃金制度の場合は人件費負担が増加する、新陳代謝が進まない、などです。

65歳までの継続雇用(再雇用)

現時点の定年60歳を変更せずに、定年でいったん退職してもらい、その後新たな労働条件で労働契約を行う方法です。

「再雇用の希望者は全員、再雇用する」のが原則です。再雇用者を限定する場合は、労使協議により客観的合理的な再雇用の条件を設定し、労使協定にまとめ作成します。

メリットは、労働条件を新たに設定するため人件費負担が軽減できることです。
デメリットは、再雇用者のモチベーションが下がる、優秀な技術技能知識を持った人材が他へ流出しやすい、などです。

定年制の廃止(エイジフリー)

現時点の定年60歳を廃止する方法です。

メリットは、優秀な人材を期限無しに確保できることです。
デメリットは、自主的な退職が原則となる、賃金制度・人事制度全体の見直しが必要になる、などです。
業種や職種を選びますので、定年制の廃止は、慎重に選択してください。

企業のアクションは

次の手順で、対応をします。

  1. 対応の1〜3のいずれの制度を導入するのか、検討します。
  2. 就業規則を変更します。
  3. 1〜3に応じて、「役職定年制の検討、一般の賃金制度・退職金制度の見直し」「再雇用従業員就業規則」「退職ルールの検討」も当然作成等をします。
  4. 就業規則・変更新規の規則類は、労働基準監督署へ提出します。

対従業員のアクション

現時点での定年60歳を迎える従業員を対象に、次の手順で行います。

65歳までの定年延長

65歳までの継続雇用(再雇用)

  1. 定年1年前から6カ月前までに、継続雇用(再雇用)を希望するかどうかの確認をします。
  2. 従業員の希望をもとに、従業員と再雇用後の労働条件について、遅くとも3カ月前までに打ち合わせをします。
  3. 再雇用する従業員には労働条件

定年制の廃止(エイジフリー)

対応のポイント

再雇用が9割

賃金設定は、柔軟に

再雇用の制度を前提にしますが、再雇用時の賃金水準を低く設定しすぎると、再雇用条件の拒否やモチベーションの低下を招きます。「一律○○%」を原則とし、お客様のところで必要な人材の場合は、原則に縛られず決定されることをおすすめします。

なお、賃金と在職老齢年金、高年齢雇用継続給付を考慮した俗に「最適賃金、ベスト賃金」と言われる賃金設定手法がありますが、参考程度にとどめる方が良いと思います。

助成金の受給



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