就業規則の作成・見直し、残業代対策、労働コンプライアンス、事業承継・IPOの人事労務分野支援の大阪社労士事務所

従業員数10名以上50名未満

従業員数10名以上50名未満の企業

今やっている日常業務は正しいやり方なのか

普段の日常業務が法律に則り、適切に処理しているのか、不安に思ったことがないでしょうか。

役所に提出する書類の書き方は、インターネットで調べたり、役所に質問したりして、何となく書くことができます。
実は、書けても正しいとは限りません。

また、労働関係の書類や手続きは、そもそもチェックされることがないのです。労働基準監督署の調査(臨検)が入らない限り、トラブルが発生しない間は誰からも何も言われません。

トラブルも「予防・防止」の観点はなく、「発生後の対処」に終始してしまうのも、経営資源の点からは仕方のないことかも知れません。

ただ、現実を知っておくことは必要です。
会計・経理については会計監査があるように、人事労務・社会保険関係の人事労務監査を受けられては、いかがでしょうか。

簡易的な監査であれば、費用も時間も掛からず、チェックができます。

社会保険労務士に顧問を依頼されていない企業の場合は、一度は人事労務監査をおすすめします。顧問を依頼されている場合は、「社会保険手続きや労務管理のチェックをお願いします」と言えば、対応していただけるはずです。

就業規則・労使協定

就業規則は、従業員10名以上であれば、労働基準監督署への提出が義務付けられていることは、ご存じの方も多いでしょう。

一方、労働法は毎年のように、変更・改正・新設が行われていることはあまり知られていません。

数年に1度、就業規則の変更をしていれば良い方、10年以上放置しているケースも少なくありません。
現実の賃金・処遇と、就業規則・賃金規程とが全く別の場合もあります。

最近であれば、平成18年4月の雇用延長義務化は、就業規則に盛り込んでおきたいものです。

正社員以外の非正規の従業員がいるときは、非正規用の就業規則を作っておくことは、就業規則と労働契約の効力の関係から、必要です。

労使協定も36協定、育児介護休業の除外者に関する協定くらいはきっちり整備しておきましょう。

社会保険・労働保険

社会保険や労働保険の社内処理も、現実には、法令とは異なる処理を行われていることが珍しくありません。(※が正当)

  • 健康保険料・厚生年金保険料の控除が、当月控除になっている。
    (※当月分の保険料は翌月支払の給与等から控除する。)
  • 社会保険料の報酬に、通勤手当を含めていない。
    (※通勤手当は、課税非課税に関係なく、賃金・報酬であるので、含める。)
  • 社会保険料や雇用保険料の料率を、古いまま計算している。
    (※雇用保険料は4月、健康保険料は4月、厚生年金保険料は9月、介護保険料は3月に変更される。)

算定基礎届を出す会場では、毎年のように、年金事務所の担当官と企業の事務担当者とがもめています。
労働保険の年度更新の会場も、同じようなものです。

今は、従業員の方が勉強しているので、間違った処理を放置していると、いつ何時指摘されるか分かりません。



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