就業規則の作成・見直し、残業代対策、労働コンプライアンス、事業承継・IPOの人事労務分野支援の大阪社労士事務所

飲食業

飲食業を営む企業

書類・書式

飲食業は、個人・家族でやっているお店から、上場企業の直営・フランチャイズまでと非常に規模の差が激しい業界です。

飲食業に接していて思うことは、「書類でのやり取りが少ない」ことです。かなり有名な飲食店・レストランでも、レシートが出てこないことも少なくありません。
これでは、人事労務関係の書類は、無いだろうなという感じです。

雇入れ時の労働条件を示した書面(労働条件通知書、雇入れ通知書)は、労働基準法で義務付けられていますが、「全部で○○万円」などと口頭で言い渡していたり、大雑把に給与の額だけを書面で渡しているところが、社会保険労務士が関与していない中小零細規模の飲食店では多いようです。

他の書類も、揃っておらず、あるのは良くてタイムカード(出勤簿)だけですか。
税理士の先生が関与している場合でも、扶養控除申告書が精一杯ではないでしょうか。

まずは、内部の連絡や賃金・給与に関する部分から、書面に切り替えていかなければ、常に労働トラブルが発生する遠因・原因となります。

その次に、徐々に内部の、例えば年次有給休暇の申請を書面にするなどのステップに移すことができます。

雇入れ時の書面(労働条件通知書や労働契約書と言われるもの)と、退職時の書面(退職届・退職願の類)は、すぐにでも実行していきましょう。

社会保険・労働保険

個別の飲食店では、手続きされていない代表が労働保険です。

フランチャイズチェーンの店舗でも、フランチャイザーの指導能力によっては、労働保険の加入手続きをとっていないのを、何カ所も目にしています。

労働保険は、労災保険と雇用保険の総称です。
労災保険は、業務中の事故だけでなく、通勤途上も、保険給付の対象です。配達(デリバリー)を行っている場合は、明日にでも加入手続きをとりましょう。
雇用保険は、いわゆる失業手当の関係です。

労働保険の保険料は、そう高くありません。
労働基準監督署に、すぐに相談に行ってください。

社会保険は、健康保険と厚生年金保険を指しますが、労働保険料と違い、人件費の1割を越える会社負担があります。

ところで、個人事業の飲食店では、社会保険の加入義務はありません。飲食店・レストランは、適用業種に該当しないからです。ホッと、ため息をつかれたことでしょう。

逆に、法人で飲食店を運営している場合、社会保険は加入義務があります。税金面だけで、法人を設立したのであれば、社会保険への加入が忘れ去られていることになります。

加入の是非や義務の有無は別として、労働保険の手続きだけは早急にお願いします。

賃金制度

本当ならば、就業規則も、人事制度も書きたいのですが、まずは賃金体系をきっちりとするところから始めたいと思います。

月給者について分かりやすく書くと、次のようになります。

  • 1日8時間・週40時間働いた場合の賃金(=いわゆる基本給)
  • 1日8時間を超えて働いた場合の賃金(=残業代、割増賃金)
  • 通勤手当など

とくに「基本給」部分と、「割増賃金」部分は、明確に分けておきます。飲食業は、1日10時間、休日は週1日で、月給30万円などという乱暴な決め方をしているケースがありますが、これからの時代は危険な決め方です。

どうしても人事制度【4つめのポイント】

飲食業の従業員さんのうち、とくに調理を担当する方に、将来のキャリアを明確にしておくと、人事労務管理がやりやすくなります。

つまり、次のとおりです。

  • できれば定年まで勤めたい従業員のために(勤めて欲しい)
    キャリアアップをできるコースを作ります。多店舗展開しているのであれば、エリアアドバイザーや経営陣への参加が可能となるような人事制度が必要です。
  • 独立開業したい従業員のために(途中で辞めて欲しい)
    例えば入社後10年で辞めることができる制度、のれん分け制度、開業準備金貸与制度など、色々考えること、できることがあります。

余裕がある企業、従業員のことを少しでも考える経営者・社長であれば、是非人事制度を検討してください。



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