いろいろな人事評価制度

 今後の新しい人事評価制度では、自社独自の求められる人材像を明確にすることが必要です。その上で必要な能力項目を列挙し、評価条件を決めていきましょう。借り物の評価制度を移植しても、食い違いが出てきてしまいます。自社ならではの方向性を見つけることが重要です。

 評価項目は「属人要素(基礎能力・行動)」と「職務遂行度」「成果要件」などに大別することができます。

 従来型では「属人要素」が評価のほとんどを占めていました。「職務遂行度」は、個人のコアコンピテンシーに重きを置く考え方、最近多い成果主義は「成果要件」を最重要視する考え方です。

 これらのどれを重視するかは、目指すかは、企業が目指す方向、求める人材像により、変わってきます。また人事評価制度で大切なのは、「公平性」「納得性」「透明性」です。これら三つが実現されているかを、常にチェックすることも必要です。

 人事評価制度には目標管理制度、多面評価制度、自己申告制度、などがあります。

目標管理制度(MBO)

 目標管理制度(MBO)とは、個別またはグループ別に毎年その目標を設定し、年度末にその達成度を評価する評価制度です。個別に何を達成するかを明確にし、ある一定期間(通常1年)にどれだけ実績を上げたかを判定できることから、成果を重視する人事制度では中核的な存在と言えるでしょう。

 例えば、営業成績や開発成果など自ら目標を設定させ、難易度と達成度を掛け合わせたポイント制で評価し、これを個人の成果として給与や賞与に反映させるというものです。

 MBO導入にあたっては、下記のようなメリットが考えられます。
 個別に目標を設定するため、仕事に対して具体的なイメージを掴むことができる。また、企業理念や事業戦略、仕事の目的や自分に課せられた役割を常に関係づけて考えることができる。
 目標設定の面談、評価面接を通じて上司と十分なコミュニケーションを図ることができ、双方が納得しながら仕事を進めることができる。
 達成できたこと、達成できなかったことが明確になるため、実績を重視した評価・賃金制度を設計できる。

 MBO導入における目標設定に際しては以下の点に留意することが重要です。

 明確で具体的な目標であること、適正な目標レベルを設定すること、時間軸の設定、目標を達成するための方法を明記すること、会社目標との関連や自分の使命は何かを考えながら目標設定すること。

目標管理制度

 目標管理制度は、目標設定の評価から評価面接まで、評価者と被評価者との密なコミュニケーションがベースになりますので、これまで年功序列制度のもとでの人事評価に比べて評価者にかなりの負担がかかることになります。そのため評価者が評価能力をつけないまま、いきなりMBOを導入すると逆に上司への不信感を煽る結果になり兼ねないリスクがあり、現状の評価者のレベルを見ながら段階的に導入を進めていく必要があると考えられます。

 また、MBOは単純で繰り返しの多い作業や完結した結果が出にくい業務の社員には馴染まない制度と考えられていますので、管理職や専門職のみに導入する企業も多いのが実態です。

多面評価

 多面評価とは、通常の上司からだけの評価ではなく、部下や同僚、仕事で関係のある他部門の担当者、更には取引先や顧客による評価といった、多方面から人材を評価する制度です。

 一方向からの評価では被評価者(評価される人材)の一部しか見ることができないため評価が偏る可能性があります。なるべく多くの角度から評価を受け入れることでより公平な評価に近づけることが可能になり、また、このような多角的な評価を通じて評価者(評価する人材)が客観的に自己を振り返り今後の行動改善や育成の一助になります。同時に評価者、被評価者両者にとっても、仕事や仕事上の人的連携について再考するきっかけを与えるというメリットも期待できます。

 多面評価のメリットとしては次のようなものがあります。

  1. 経営の視点からのメリット
    従来の評価制度のもとでは社員は直属の上司を意識して行動していましたが、これを、組織内部に向けられがちな社員の意識を是正し、マーケットや顧客へ向けることが可能になります。
  2. 人材管理の視点からのメリット
    評価の客観性が向上することで管理者は育成や処遇について、より適正な情報が得られることになります。これにより被評価者の能力や適性の程度が明確になり、効果的な人材育成や配置を実現できると考えられます。また、評価者の管理能力育成にも利用できます。
  3. 社員個人の視点からのメリット
    被評価者の業務を取り巻く内外の複数関係者が評価を行うので、評価に対する客観性が高まり納得感を得ることができます。また社員個人の職務に対する意欲向上を図ることができます。

 多面評価導入のポイントは、評価の意味や意義を十分説明すること、改善すべき点を客観的に指摘してもらうことが目的であることを理解させること、知っていることのみ評価するようにすること(知らないことを評価しない)、断片的な情報に基づいた評価であるため直接賃金に反映させると不公平になる場合があることです。



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