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平成12年4月

4月28日

平成11年民間主要企業年末一時金妥結状況について(労働省)

1.妥結額は801,235円、対前年伸び率は△4.40%となり、2年連続でマイナスとなった。
2.年間臨給制を採用する企業の割合は昨年より増加し、78.2%となった。

改正雇用保険法が成立

雇用保険料率の引き上げや、失業手当の給付日数に失業形態で差をつけることなどを盛り込んだ改正雇用保険法が4月28日、参議院本会議で可決、成立した。これにより、雇用保険料率は2001年4月から、賃金の1.2%(労使折半)へ引き上げられる。失業手当の給付日数については、定年など離職前からあらかじめ再就職の準備ができる人と倒産や解雇により離職を余儀なくされた人とで格差を設ける。

職場におけるセクシュアルハラスメントの防止対策の取組状況について−増加するセクシュアルハラスメント相談&取組が進む大企業の防止対策−

労働省の都道府県労働局雇用均等室では、職場におけるセクシュアルハラスメントに関する事業主、女性労働者等からの相談に応じている。セクシュアルハラスメントに関する相談件数は年々増加の一途をたどっており、改正均等法の施行を目前に控えていた平成10年度においては平成9年度の約3倍に急増し、平成11年度においてもそれをさらに上回る9,451件の相談が寄せられている。

毎月勤労統計調査、平成11年度分結果速報

[前年度比でみて]
・現金給与総額は2年連続の減少
・所定外労働時間は、3年ぶりの増加
・常用雇用は2年連続の減少

青紙制度(ベネッセコーポレーション)

青紙制度とは、自由な希望を生かした仕事選択のしくみである。通常の経営側の裁量による人事異動とは別に、部門側の募集(求人)および本人希望に基づく人事異動のしくみであり、いわば社内の転職制度である。青紙制度は、1995年の新人事制度導入とともに、そのしくみを整備し本格導入された。入社2年目以降35歳くらいまでの社員を中心に現在でも実施し定着しつつある。各部門、社員双方にとってメリットがあることから、概ね有効に機能している。

4月25日

平成11年における死亡災害発生状況(労働省)

平成11年の労働災害による死亡者は1,992名、2年連続2,000人を下回るが前年と比べ148人の増加。

4月21日

プロデューサー人事制度(アサヒビール)

「プロデューサー人事制度」の概要をひと口に言えば、成果主義に基づく社内「資格」によって基本的な処遇を決める、ということである。その根底には、有能な若手社員を高いポストに登用することに道を開くという目的がある。

60歳以降の雇用延長/グループ各社で再雇用(JR東日本)

60歳定年後の従業員について、グループ会社で再雇用するための制度を2001年4月より発足させる。経営側とJR総連傘下のJR東労組、JR連合傘下の東日本鉄産労、JRグリーンユニオン、国労がそれぞれ合意した。制度の発足はJRグループで初めて。再雇用を希望する従業員は満59歳に達する年度に、希望するグループ会社の採用試験を受け、合格すれば定年退職後に年金の満額支給開始年齢まで再雇用される。

4月19日

コンピテンシー評価制度の導入(ユニ・チャーム)

これからの人的マネジメント革新の優先課題として、コンピテンシー評価制度を導入した。また同社では、コンピテンシー制度の推進によって、担当する職務と資格が一体化しつつあることから、2001年4月には年俸制の導入を図る見通しである。

60歳以降の雇用延長/複数の選択肢を提供(三菱電機)

三菱電機は60歳以降の雇用延長を実施するにあたり、50歳以降の働き方全般を見直す。社員に様々な選択肢を提示しているのが特徴。同社の「複線的」選択肢は、(1)雇用延長(2)従来通りの60歳定年(3)セカンドライフ支援の3つ。いずれも、2000年4月からの導入となり、どれを選ぶかは基本的には本人の選択に任される。

4月17日

海外法人の業績、アジアで好転〜雇用も3期連続増加(通産省)

企業動向調査によると、海外現地法人の売上高は、アジアで3期連続で増加し、業況改善が鮮明になった。これを反映して、海外法人の雇用も、前年比で4.6%増加した。

4月11日

雇用の過剰解消は「2年より先」が6割/経企庁企業行動調査

経企庁が11日発表した昨年度の企業行動に関するアンケート調査によると、雇用が適正な水準に戻るのは「2年より先」とする企業が59.7%も占めた。雇用過剰感のあるのは「正社員」とする回答が9割以上を占め、年代では「50代」が最も多い

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平成12年5月

5月26日

能力・成果主義賃金制度(川崎製鉄)

川崎製鉄株式会社では、技能系社員と事務系・技術系社員という社員区分により別個の体系であった人事制度を見直して、「統一職能資格導入による全社員処遇一元化」を実現する新人事制度を導入したのに伴って、従来複雑であった業務給の体系を一本化し、処遇(賃金)をシンプルにした。能力・成果発揮の実績をより的確に反映できるよう、賃金の中の実質的な能力・成果給の割合を従来の40%から60%に引き上げた。

5月25日

平成11年労働災害動向調査結果速報(甲調査)

労働災害の強度率は横ばいながら度数率は上昇。
・「度数率」とは、100万延実労働時間当たりの労働災害による死傷者数で、災害発生の頻度を表す。
・「強度率」とは、1,000延実労働時間当たりの労働損失日数で、災害の重さの程度を表す。

5月23日

勤労者財産形成促進法施行令の一部改正等について(改正内容、労働省)

1.財形年金貯蓄の年金支払期間を維持するための措置の拡充
2.財形一般貯蓄の預替え要件の緩和
3.財形持家融資の償還期間の延長
4.中小企業勤労者の既存住宅の購入に係る特例措置の対象住宅の要件の見直し

5月22日

福利厚生制度、企業側、従業員とも社員旅行不要(愛知県経営者協会)

企業を対象にしたアンケート調査によると、福利厚生制度のうち「不要」と答えたのは、社宅、保養所、運動施設などが目立った。一方、従業員を対象にした調査では、社員旅行、レクリエーション活動などを「不要」とする人が多かった。ただ、企業アンケートでも社員旅行は「不要」の上位にあがっており、企業との一体感を醸成する制度は企業・従業員ともに人気が薄い。また、福利厚生制度の充実よりも賃金の引き上げを求める従業員が6割に達する。報告は制度の役割や効果を再評価し、「総花的福利厚生制度」からの脱却を各企業は図るべきだと提言している。

5月19日

統一職能資格導入による全社員処遇一元化(川崎製鉄)

各職場における時々の課題と戦力構成に応じた柔軟な人材配置を実現する観点から、職務領域毎に設定していた「技能系社員」(ブルー)と「事務・技術系社員」(ホワイト)の区分を廃止し、全社員に共通の統一された「職能資格」を導入した。全社員の処遇を一元化する新人事制度を導入してから1年経った2000年1月に、新制度に対する社内評価を調査したが、社員からは良い評価を得ていて、とくに問題点というほどの問題は指摘されていない。約30年ぶりの抜本的な大改革であったが、総じて順調な滑り出しであるといえる。

5月18日

平成12年春季労使交渉業種別・回答(了承・妥結含)額一覧(全国中小企業・加重平均)(日経連)

中小企業の回答・妥結状況は、4,722円、1.78%(昨年比▲179円、▲0.19ポイント)となっている。

5月17日

毎月勤労統計調査、平成11年度分結果確報(労働省)

[前年度比でみて]
・現金給与総額は2年連続の減少
・所定外労働時間は、3年ぶりの増加
・常用雇用は2年連続の減少

5月16日

ミスマッチ解消を重点とする緊急雇用対策(労働省)

1.職業能力、産業間のミスマッチ解消策
2.雇用機会創出支援対策の強化
3.学卒未就職者対策等の強化
4.雇用維持、非自発的失業者対策の強化
5.賃金労働条件、年齢間のミスマッチの解消策
6.雇用保険制度の改革等によるセイフティ・ネットの確立

5月12日

大卒就職率91.1%〜前年より0.9ポイント低下〜/労働省調査

今春、四年生大学を卒業した大学生の就職率は、前年度同期よりさらに0.9ポイント下回る91.1%であることがわかった。男女別にみると、男子は91.9%(前年同期比▲1.3ポイント)、女子は89.5%(前年同期比+0.3ポイント)。

「人材棚卸」制度及び選択型研修(アサヒビール)

「人材棚卸」制度と選択型研修は、アサヒビールが適正な人材配置の実現に向けて人材高度化(=コンピテンシー開発)を推進していく上で、相互補完関係にある取り組みである。ここでいう「人材高度化」とは、経営計画の実現のために、各社員の職務遂行能力を高めることを意味する。

5月11日

これからの企業内教育システム/業績連動賞与制度の導入と課題(関西経協)

関西経営者協会はこのほど、新時代の企業内教育専門委員会による『これからの時代に対応する企業内教育システムの構築』と業績賞与制度委員会による『業績連動賞与制度の導入とポイント』と題する提言を発表した。

5月10日

8割の事業所で労働力の非正社員化、外部化(JIL)

JIL調査によると、8割の事業所で、労働力の非正社員化、外部化が行われていることが分かった。パートや派遣は主に「補助・定型」の業務を、契約登録社員や外注下請の労働者は「基幹・専門型」の仕事に従事する傾向が見られた。

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平成12年6月

6月30日

セカンドライフコース制度(東京ガス)

東京ガス株式会社では「選択と自立」に基づく「複線型人事制度」を構築した。複線型人事制度は専門コース制度、幹部職複線型人事制度およびセカンドライフコース制度で構成される。セカンドライフコース制度は、50歳以上あるいは定年後の社員の生活と仕事について複数のコースを設定し、社員の自立的な選択を可能とする制度である。セカンドライフコース制度の特徴は、社員が50歳になったときから60歳の定年まで反復的にカウンセリングを行い、社員のセカンドライフ設計を支援するところにある。

地域雇用開発等促進法施行令の一部改正

緊急雇用安定地域の指定(近畿)
・宇治市:平成12年7月5日から平成13年7月4日まで
・久世郡久御山町:平成12年7月5日から平成13年7月4日まで

6月27日

特定業種退職金共済制度の退職金額の改定について

最近の経済情勢の変化に対応して、制度の財政的な安定を維持するため、制度の予定運用利回りを、清酒製造業については現在4.5%であるものを2.3%に、林業については同じく3.7%を2.1%にそれぞれ変更し、これに伴う退職金額の改定を行うこととした。関連政令は平成12年7月1日から施行される。

若者と中高年齢者の「ベストミックス」が課題/労働白書

牧野労相は27日の閣議に平成12年版「労働経済の分析」(労働白書)を報告した。白書では、少子・高齢化の進展が構造的な失業を拡大させる恐れがあると指摘。これを避けるためには、若者と中高年齢者が仕事をする上で相互に補完し合う関係(=両者の「ベストミックス」)を確立することなど、企業側の対応が必要としている。

6月26日

「平成11年就業形態の多様化に関する総合実態調査」結果速報

・全労働者の約3割が非正社員労働者
・非正社員の4分の3が「別の会社で働いた」経験あり

財形持家融資等の貸付金利の改定について

最近の金利の動向等を踏まえて、勤労者財産形成持家融資(最高限度額4,000万円)の融資利率を、年1.90%から年1.92%に引き上げる(融資利率は5年間固定金利制、上記の通常貸付分以外の利率については下記「貸付金利の改定表」参照)。
勤労者財産形成教育融資(最高限度額450万円)の融資利率については、年2.70%から年2.73%(固定金利制)に引き上げる。
この改正は、平成12年7月1日の申込受理分より適用される。

6月23日

ホワイトカラーをめぐる採用戦略の多様化に関する調査研究報告書(労働省)

採用戦略の多様化に向け「ホワイトカラー正社員の中途採用」「派遣社員の受け入れ」を半数程度の企業が実施しており、特に大企業、業績のよい企業で多様化の動きが見られる。こうした中、中途採用についてみると、ホワイトカラー社員の5人に1人は中途採用者であり、半数以上が中途採用者という企業も1割ある。また、今後の中途採用者割合は、6割の企業が現状維持の意向だが、変更する意向のある企業では、新卒採用より中途採用を重視する傾向が見られる。

給与インセンティブの強化に向けて、部長以上に職務管理導入。係長・課長レベルの年齢給廃止(高島屋)

高島屋が導入した新人事制度は、現行制度である多段階の資格等級を持つ「職群別職能資格等級制度」を19段階から12段階に圧縮し、資格等級内の給与幅を大きく設定することにより、給与のインセンティブを高めている。また経営層には、職務の役割、責任とその成果の達成度で人事管理を行う職務管理を導入するなど、従来の人事制度を抜本的に改革した制度である。

6月19日

平成11年労使コミュニケーション調査結果速報(労働省)

大多数の事業所は、労使コミュニケーションを重視。労使コミュニケーションが良好と思っている労働者は約4割、悪いと思っているものは約1割。処遇について、不平・不満を述べた労働者の割合は約4割へ増加。述べなかった場合でも不平・不満を持つ者が約5割。

6月16日

公募による人事異動制度(ミスミ)

株式会社ミスミでは、部課や部門にとらわれないタスクベースでチーム編成する組織制度を導入した。役員が事業計画を経営会議に提案し、承認されれば提案者自身が事業担当のユニットリーダーとなり事業を総括する。事業の実行組織であるチームの、チームリーダーとチームメンバーは公募によって選ばれる。チームリーダーには「企業内企業家」として事業全般の実務能力と経営管理能力が要求される。

「コース等で区分した雇用管理についての留意事項」を策定

「留意事項」ではまず、コース別雇用管理制度を運用するにあたり、均等法に違反しないために注意しなければならない事項を掲げている。(1)総合職は男性のみ、一般職は女性のみ、とする制度をつくったり、実際の運用で男女異なる取り扱いをする (2)コース別区分での同コースの採用で男女で異なる選考・採用基準を適用する (3)総合職でも女性は営業業務から排除するなど、配置、昇進や教育訓練で男女別の運用基準を設ける (4)新たにコース別雇用管理を導入したり変更・廃止する際、性別を理由に一律に分けるなど男女で異なる取り扱いをするなどをあげている。

6月14日

「在宅ワークの適正な実施のためのガイドライン」の策定について(労働省)

パソコン等情報通信機器の普及に伴い、在宅ワークは、仕事と家庭の両立が可能となる柔軟な就労形態として広がりつつあり、社会的な期待や関心も大きくなっているものの、口頭による契約も多く、報酬額、納期等基本的な内容が不明確であるなど、契約をめぐるトラブルの発生も少なくない状況にある。こうした状況を踏まえ、在宅ワークを安心して行うことができるようにし、紛争が起こることを未然に防止するため、在宅ワークの仕事を注文する者が在宅ワーカーと契約を締結する際に守るべき最低限のルールとして、今般、「在宅ワークの適正な実施のためのガイドライン」を労働省女性局長名により策定し、その周知・啓発を図ることとした。

6月12日

従業員を全員解雇/民事再生法、上場企業適用第1号

民事再生法は4月1日の施行以来、企業からの申請が相次いでいる。そんななか、同法による営業譲渡に伴い、従業員の全員が解雇されるという事案があった。5月11日に上場企業で初めて民事再生法が適用された電炉小棒メーカーの東洋製鋼(本社・茨城県石岡市)が埼玉県の朝日工業に営業譲渡したケース。労働組合は、会社が民事再生法手続きを申請することも、営業譲渡の計画があることも一切知らされていなかったという。

6月9日

自発的健康診断受診支援事業の実施について−労働福祉事業団法施行令の一部を改正する政令を本日閣議決定−

労働省では、深夜業に従事する労働者が自発的に健康診断を受診する際にその費用の一部を助成する自発的健康診断受診支援事業を新たに創設することとし、その業務を労働福祉事業団に行わせるため、労働福祉事業団法施行令の所要の改正を行い、標記事業を実施することとした。

社内カンパニー制度(博報堂)

株式会社博報堂は1998年12月に社内カンパニー制度を導入し、広告カンパニー(4)、メディアカンパニー(1)、事業カンパニー(1)の計6つの社内カンパニーを設立した。さらに、1999年6月にはインタラクティブカンパニー(1)を設立した。同社では、1つの部門が競争関係にある複数の得意先を同時に担当しないよう、担当部門ごとに得意先を分担する対応を行ってきた。社内カンパニーはこのような業態にあった制度と言える。

6月8日

平成12年夏季における連続休暇の実施予定状況調査結果(労働省)

平均連続休暇日数は、7.5日。連続休暇実施予定事業場は973社で、調査回答事業場全体の83.7%(昨年83.5%)となっており、製造業では94.1%(昨年93.3)とほとんどの事業場が連続休暇の実施を予定している。

6月7日

総合職女性の就業実態調査結果(21世紀職業財団)

1.コース別雇用管理制度を導入している企業は24.6%
2.1 企業当りの総合職で働く女性は19.2 人、総合職全体の3.5%
3.総合職女性の配置は「営業」と「研究・開発・設計」部門で約4割
4.景気に影響される総合職女性の採用者数
5.新規学卒で採用した総合職女性の半数以上が働き続けている
6.総合職女性管理職のいる企業は47.2%
7.「有能な女性を積極的に登用して行く」とする企業が6割をこえる

6月5日

労働経済動向調査(平成12年5月)結果速報

・常用労働者雇用過剰感引き続き弱まる
・雇用調整実施事業所割合はやや低下
・高卒、大卒の採用計画は「増加」が「減少」を上回る

6月2日

退職金前払い制度(コマツ)

「退職金前払い制度」は、社員の就労意識の変化・多様化に対応した選択型の制度で、特に若年層の社員に対して、ライフプランを自己選択し得る自立型社員としての意識がもてるよう図られた制度である。従来型のライフプランの設定に加え、「若いうちに退職金を受け取り、自己啓発に活用したい」、あるいは「若いうちに住宅を取得したい」といった社員のニーズに応えることができる制度である。

6月1日

現地人社長が大幅増加(日本在外企業協会)

日本在外企業協会はこのほど、海外現地法人社長就任の状況について会員企業400社を対象にアンケート調査を行い、回答を得た170社(現地法人総数4,934社)からの結果をまとめ発表した。同調査によると現地法人のうち、日本人社長2,737人に対し現地人社長は2,001人で、現地人比率は42.2%と前回98年の調査時の28.5%から13.7%の大幅な伸びとなった。

中小春季労使交渉、433社平均4,715円1.81%に

日経連が1日までにまとめた全国中小企業の「春季労使交渉業種別回答状況」によると、調査対象の6割弱にあたる445社で回答が示されていることがわかった。このうち集計可能な433社の回答額(了承・妥結を含む)平均は4,715円、アップ率は1.81%であった。

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平成12年7月

7月31日

依然雇用過剰感強く−中小企業景況調査

通産省は7月31日、中小企業景況調査を発表した。これによると、平成12年4〜6月期の業況DIは▲32.6となり、6期連続で改善したが、依然として「悪化」超幅は大きい。また、従業員数過不足DIについても1.7と前期(2.0)より改善したものの、9期連続で「過剰」超が続いている。

毎月勤労統計調査 平成12年6月分結果速報

[前年同月比でみて]
・きまって支給する給与は、0.6%増
・所定外労働時間は4.4%増;8ヵ月連続の増加
・常用雇用は0.2%減;22ヵ月連続の減少

7月28日

管理職の成果主義給与制度(旭化成工業)

旭化成工業株式会社では、1996年より人事制度改革に着手し、その一環として管理職に対する人事処遇制度VISIONを体系化した。これは管理職に対し、成果主義・実力主義による処遇と、変化の時代の成果配分を明確にした制度である。これによって管理職に対する給与・賞与制度を従来の能力給型から実績給型に変換した。

7月27日

「平成12年度地域別最低賃金改定の目安について」の中央最低賃金審議会の答申について

公益委員見解として示された平成12年度地域別最低賃金額改定の目安は、全国の都道府県をA、B、C、Dの4つのランクに分け、引上げ額をAランク日額44円、Bランク日額42年、Cランク日額40円、Dランク日額38円とするもので、引上げ額は各ランクそれぞれ0.8%(平成11年度0.9%)となっている。

7月24日

求人の上限年齢平均41.1歳

求人について、約9割の企業が年齢上限を設けており、平均の上限年齢は41.1歳となっていることが、日本労働研究機構の調べで明らかになった。年齢上限設定の主な理由は職種によって異なっており、ホワイトカラー職種で「賃金」、現業関連職種では「体力」などがあげられている。

「平成11年度女性雇用管理基本調査」結果概要

1.育児休業制度等ー女性の育児休業取得者は半数を超え、100人以上事業所では7割以上に
2.介護休業制度等ー規定のある事業所は大幅に増加
3.深夜業・時間外労働の制限ー激変緩和措置は4分の1が男女とも対象
4.家族看護休暇制度ー制度導入は8.0%で、500人以上で2割を超える

7月19日

部課長の退職金の現在払い制度(旭化成工業)

旭化成工業株式会社では、1998年、退職一時金の算定方法を全社的に「ポイント累積制」 に改訂した。これにより、毎年、業績考課(職階によっては能力考課を含む)による考課反映点と勤続点をもとにしたポイントを累積して退職一時金を算定する。また、部課長を対象に、退職一時金の一部を「現在払い」することとし1999年から実施した。これは勤続30年で一時金支給金額を確定しそれ以降の増加相当分と、部課長加算相当分を賞与として前払いする制度である。

7月18日

平成12年民間主要企業春季賃上げ要求・妥結状況について(労働省)

1.妥結額は 6,499円、賃上げ率は 2.06%となり、昨年の 7,005円、2.21%を、額で 506円、率で 0.15 ポイント下回った。
2.妥結額の企業間のばらつきは、昨年より若干減少した。
3.妥結時期は3月中旬に集中し、全体の約6割がこの時期に妥結した。
この集計の対象は、原則として東証又は大証の1部上場企業のうち、資本金20億円以上、かつ従業員 1,000人以上の企業であって、労働組合のあるもの 276社である。

7月14日

男女雇用機会均等対策基本方針の策定について

・男女雇用機会均等確保対策の推進
・母性健康管理対策の推進
・仕事と育児・介護の両立支援の促進
・多様な就業ニーズを踏まえた女性の能力発揮の促進
・女性の能力発揮促進のための援助

雇用保険基本手当、日額範囲引き下げ

労働省は14日、平均給与額が低下したことに伴い、雇用保険の基本手当の日額範囲、高年齢者雇用継続給付の支給限度額などを引き下げると発表した。新しい基準は8月1日から適用される。

インターンシップ制度(トヨタ自動車)

本制度は1980年から継続して行われており、これまで中部地区を対象に行ってきたが、1999年からは全国的な募集に改正したものである。本制度は、採用を睨んだ制度ではなく、あくまでも同社の社会貢献活動の一環であるとともに、将来的に日本の企業を支えていく人材を育成するための実習を中心とした制度として位置付けている。学生の受け入れ部署は、事務系7部署、技術系33部署にのぼり、受け入れる人数は47名となっている(2000年実績)。参加する学生は、配属された職場で講義を受けたり、実習を行い、その実体験や成果をレポートとしてまとめるほか、期間の最終日に実施する成果発表会においてプレゼンテーションを行う仕組みとしている。

労働者の健康情報に係るプライバシーの保護に関する検討会中間取りまとめについて

労働者の健康情報に関する当面の対応について
・事業者は、事業場で処理している健康情報の保護の必要性や、事業者が必要とする健康情報は必ずしも検査値や病名そのものではなく、就業上の措置や適正配置の観点から必要最小限の情報であることを認識し、これらを踏まえ、健康情報の処理に関するルール化を率先して行う必要がある。

IT社会に対応した労働市場への転換−平成12年度経済白書

経済企画庁長官は14日の閣議に、平成12年度の年次経済報告(経済白書)を提出した。白書は、日本経済が持続的に発展するためには、ITなどによる技術革新が必要であると指摘。従来の大量生産偏重型から、技術・知識重視型経済への転換を提言し、これに対応した教育システム、労働市場の構築などを訴えた。

景気判断前月と変わらず−月例経済報告

経済企画庁長官は14日の閣議に7月の月例経済報告を提出した。景気の現状については、前月に引き続き「自律的回復が徐々に強まってきている」とし、6月の判断を据え置いた。雇用情勢については、残業時間や求人が増加傾向にあることから、判断を上方修正した。

7月12日

豊能郡美化センター解体工事関係労働者の血液中ダイオキシン類について

労働省では、大阪労働局長より日立造船(株)あて、労働安全衛生法第66条4項に基づき、関係労働者の健康診断を行う旨指示するとともに、専門家による委員会を設置し、今回の原因調査並びに焼却施設の解体作業マニュアルの作成を行うこととした。

7月10日

従業員数国内大幅減、海外大幅増−企業動向調査

通産省が10日に発表した平成12年1〜3月期の企業動向調査によると、国内本社企業の常時従業員数は256万人となり、前年同期比▲3.9%と調査開始以来最も大きく減少した。一方、海外現地法人の従業員数は、169万9千人となった。前年同期比では+7.4%と4期連続の増加となり、調査開始以来最も大きく増加。

7月7日

成果主義を色濃く反映させた新給与制度(日本テレコム)

日本テレコムでは、1999年4月、約500名の管理職に対するこれまでの年功的、属人的要素の強い給与制度を抜本的に見直し、資格給と職能成果給を柱とする業績、成果重視の給与制度へ転換、2000年4月には約3,000名の一般職にも適用した。

7月5日

社員の自発的学習意欲高め業績アップ(伊藤園)

社内教育は果たして必要なのか、押し付け教育が無気力な受講姿勢を生むのではないか。こんな疑問から社内教育のあり方を問いつづけた緑茶飲料の伊藤園は、平成元年に社内大学「伊藤園大学」を開設した。学習意欲の活性化を最大のポイントに、他の社内教育とは異なり学習歴を昇進・昇格に反映させる仕組み。学習効果が顕著に現れているのは、社員の視野の広がりと前向きな対処、顧客との折衝力アップ、女性社員の戦力化など。

中小、8割弱で妥結

日経連が5日まとめた全国中小企業の「春季労使交渉業種別妥結状況」によると、5日現在で調査対象(17業種764社、原則として従業員数500人未満)の607社(79.5%)で妥結に至っており、集計可能な592社の妥結額平均は4,596円、アップ率は1.79%となった。これを昨年の最終実績と比べると23円減少し、率では0.03%ポイントのマイナスとなった。

7月3日

紛争解決援助制度の運用状況について−解雇、労働条件の引下げ、配置転換、出向等への対応−

平成11年10月1日〜12年3月31日までの間、個別労使紛争を解決するための援助制度について全国の労働基準局・監督署によせられた相談件数は、1万6,466件であった。このうち、労働基準局が正式に申出を受理したのは、246件。その主な内容は、解雇に関するものが51.2%、労働条件の引き下げに関するものが19.1%であった。

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平成12年8月

8月25日

管理職に対する役割年俸制(内田洋行)

株式会社内田洋行では、1997年に「ウチダ複線型人財制度」を導入し、一般社員層と、管理職であるエグゼンプト層のそれぞれに複数の人事コースを用意した。同時に、賃金体系を改訂して、エグゼンプト層には基本年俸(12等分して月報とする)と業績年俸(賞与に相当)からなる年俸制を導入した。役職・役割に対応するテーブルを使う点で「役割年俸制」であり、旧来の基本給+賞与の構成を残す点では「擬似年俸制」と言える。

8月11日

コンプライアンスコーディネータによる倫理規定トレーニング(シティバンク,エヌ・エイ)

・同行では、新入社員の入社時に倫理規定の冊子を配布し、金融機関としての倫理規定、法令遵守に関する誓約書を書かせ、徹底した倫理に関する人材教育を行っている。
・社内の部門ごとに選任されたコンプライアンス(法令遵守)専門の担当者を配置し、定期的にトレーニングを開催するなどの指導体制を構築している。
・トレーニングは、年1回実施し、同社の人事・教育部門が行っている研修などのトレーニングとは別プランとし、実施主体はコンプライアンス専門の担当者である。対象者は、社員全員であり、新入社員から部門長、派遣社員にいたるまで、全く同一のトレーニングを実施している。

8月9日

事業場における労働者の心の健康づくりのための指針について(労働省)

労働省では、事業場における労働者の心の健康の保持増進を図るため、事業者が行うことが望ましい基本的な措置(メンタルヘルスケア)の具体的実施方法を総合的に示した「事業場における労働者の心の健康づくりのための指針」をとりまとめた。
同指針に示す措置
(1)事業者は事業場におけるメンタルヘルスケアの具体的な方法等についての基本的な事項を定めた「心の健康づくり計画」を策定すること。
(2)同計画に基づき、次の4つのケアを推進すること。
・労働者自身による「セルフケア」
管理監督者による「ラインによるケア」
・事業場内の健康管理担当者による「事業場内産業保健スタッフ等によるケア」
・事業場外の専門家による「事業場外資源によるケア」
(3)その円滑な推進のため、次の取組を行うこと。
管理監督者や労働者に対して教育研修を行うこと
・職場環境等の改善を図ること
・労働者が自主的な相談を行いやすい体制を整えること

8月8日

平成11年雇用動向調査結果速報

・3年続けて離職が入職を上回るも離職超過幅は縮小
・入職者・離職者ともパートタイム労働者の占める割合が3割以上
・離職理由は「個人的理由」「経営上の都合」の割合が上昇、「契約期間の満了」が低下

8月7日

:[平成11年建設業労働災害防止対策等総合実態調査結果速報]

・元請事業者の50.7%が下請事業者の安全施工能力を評価して選定
・工事現場で働く労働者の77.2%が作業中に「ヒヤリ・ハット」を体験

8月4日

福利厚生制度の廃止を含む経営・人材戦略の一環としての人事制度の再構築(リクルート)

同社の人事ポリシーとして、「能力主義・業績主義」を原則とした人事制度があげられ、その具体的方針として、「年功的処遇の排除」「働き(能力・業績)に見合ったペイ(給与)」「人材のプロフェッショナル化」「選択肢の自由度の向上・長期的人材育成」といった4つの方針があげられている。福利厚生のあり方を、「生活基盤の保証」から、「社員の自己実現の支援」と考え、これまで一律に支給されてきた福利厚生を見直し、その原資を賞与と月例給与に還元する制度とした。そのため、社宅、寮、社内預金、扶養家族手当、保養施設などの法定外の福利厚生制度を99年12月末までに廃止した。

育児・介護を行う労働者の生活と就業の実態等に関する調査結果概要(労働省)

−育児休業を取得しなかった者の65.3%が改善点として「職場の理解」を挙げる−
○育児のために短時間勤務制度を持つ企業が60.4%あるが、そのうち69.9%は1歳までを対象
○育児・介護休業制度についての問題点として、代替要員の確保(50.6%)、職場復帰後の代替要員の取扱い(41.0%)を挙げるなど、代替要員が大きな課題(M.A.)

8月

「業績主義時代の人事管理と教育訓練投資に関する調査」大企業で進む業績主義管理と多様化する人材育成戦略〜人事・労務管理研究会人材育成ワーキンググループ〜調査研究報告(労働省)

1.人事戦略の基本方針〜能力主義・業績主義の徹底と人材育成・教育訓練の強化
2.変化する企業の業績管理指標〜収益性・市場評価に関連する指標を一層重視
3.緩やかに進む総額人件費管理
4.要員管理は積み上げ型からトップダウン型へ
5.教育訓練分野別の資源配分戦略〜選抜教育の重視
6.能力開発の責任主体は企業責任から個人の自己責任へ
7.今後の議題
A.「結果の評価」の公平性・納得性の確保
B.人材育成への支援
C.サービス業における人材育成の重要性

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平成12年9月

9月29日

「株価上昇」+「黒字決算」を条件とした株価連動賞与制度(日興證券)

同社では、役員と部室店長、中間管理職を対象とした、ストックオプション制度という、自己株式を与えることにより、株価上昇によりインセンティブが与えられる制度を既に導入しているが、株価連動賞与制度は、ストックオプション制度の対象外となる全ての社員を対象としたものであり、賞与に対する不公平感を一掃した制度である。「株価上昇」+「黒字決算」が絶対条件であり、どちらか一方が満たさない場合、賞与は支給されない。ただし、この賞与はあくまでもインセンティブであり、通常の賞与とは切り離して運用されている。

9月27日

医療保険財政、破綻の危機−政管、組合健保とも大幅赤字

医療保険財政が破綻の危機に瀕している。社会保険庁は、9月27日、主に中小企業のサラリーマンとその家族3700万人が加入している政府管掌健康保険(政管健保)の決算ならびに収支見通しを発表した。これによれば、平成11年度の赤字額が過去2番目に大きい約3200億円にのぼり、平成5年以来、実質7年連続の赤字決算となった。

9月26日

民間給与2年連続前年下回る−国税庁調査

国税庁が9月26日発表した「民間給与実態統計調査」によると、99年の1年間を通じて勤務した民間の会社員に支払われた給与の総額は前年比1.7%減の207兆5,188億年で、2年連続で前年を下回った。一人平均給与も減少し、前年比0.8%減の4,616万円となっている。

9月25日

個別的労使紛争に係るニーズ調査結果について(労働省)

1.職場における不安・不満等の有無について
労働条件や処遇あるいは職場環境等について、なんらかの不安や不満等をもっている労働者は90.9%、従業員や組合から改善を求められたり不満を訴えられている事業主は90.0%。
2.労働基準監督署等への相談意向について
労働条件や職場環境の問題点について職場内では解決策が見つからない場合、労働基準監督署、ハローワーク、雇用均等室へ相談したい意向をもつ労働者は72.1%、事業主は84.8%。
3.裁判所への訴訟提起、民事調停申立に係る意向について
訴訟の提起を考えるとした労働者は15.3%、事業主は17.1%。
4.個別的労使紛争が発生した場合に期待される解決方法について
労働者55.9%、事業主67.2%が「あっせん」(労働行政機関が解決のための改善について指導)による解決を、労働者63.7%、事業主66.5%が「調停」(労働行政機関が運営する調停委員会で円満な調停案を提示)による解決を希望している。

9月22日

パート・アルバイトの人事制度構築(ハイディ日高)

パート・アルバイトを対象に5段階の職能資格制度を導入した。時給と連動しており、能力に応じた時給を客観的な評価によって決定することが出来る。パート・アルバイトに時給決定方法の指針を伝えることにより、高時給獲得のための手段が明確となり、労働意欲向上に結び付く。ハイディ日高は、1999年9月に株式の店頭公開を果し、店舗数の増加も予定しており、益々発展して行くものと予想される。株主の期待に答えるため、商品・サービスの品質を落とさずに、顧客満足を提供する経営を目指している。店舗運営の中核であるパート・アルバイトの労働意欲の向上策が必要であり、そのための手法が「フレンド社員人事制度」と考えられる。

北都銀に続いて函館信金も逆転勝訴−週休2日で平日勤務延長

完全週休2日制の導入に伴う平日の勤務時間の延長は不当であるとして、函館信用金庫の組合員ら7人が、同信金を相手取り時間外手当の減額分約440万円の支払いを求めた訴訟の上告審判決が22日、最高裁第2小法廷であった。判決は、組合員側の請求を認めた2審判を破棄し、信金側の就業規則変更の合理性を認める内容であった。

9月18日

−平成11年賃金労働時間制度等総合調査結果速報−

・能力、業績、成果は今後ますます賃金に反映
・女性の深夜業従事者がいる企業は大規模で15.6%
・社外講座等の参加に支援制度がある企業が3年間で倍増

9月13日

「組織経営者塾」による経営幹部育成(大阪ガス)

大阪ガスでは、1997年に専門・管理職の一定等級以上の昇格者を対象にした「組織経営者塾」と呼ばれる研修制度を開始した。この塾の目的は、「次代の経営幹部としての視点や意識の醸成と視野の拡大」及び「トップマネジメントとの交流」である。この「組織経営者塾」は、同社の専務・常務取締役を「塾長」にして構成される。毎年6月の昇格時に専門・管理職3級(部長クラス)昇格者が常務塾に、4、5級(部長ないし理事クラス)昇格者が専務塾に入塾する。1チーム5〜8名で、メンバー構成は人事部が決める。活動期間は7月から12月までとなる。

9月12日

北都銀行逆転勝訴−週休2日で平日勤務延長

週休2日制の導入に伴う平日の勤務時間の延長は不当であるとして、旧羽後銀行(現北都銀行)の行員が、時間外手当の減額分約3千万円の支払いを求めた訴訟の上告審判決が12日、最高裁第2小法廷であった。判決は、行員側の訴えを認めた2審判決を破棄し、銀行の就業規則変更の合理性を認める内容。

9月11日

ガス事業法の適用を受ける第一種圧力容器に関する労働安全衛生法施行令の一部を改正する政令案要綱等の諮問及び答申について

労働安全衛生法施行令附則第4条第2項を改正し、ガス事業法の適用を受ける第一種圧力容器について、労働安全衛生法に基づく製造許可及び製造時等検査の規定の適用を除外する。施行期日は、平成12年10月1日を予定。

9月8日

平成12年民間主要企業夏季一時金妥結状況について

・妥結額は758,804円、対前年比は 0.54%の減で、2年連続対前年比マイナスとなったが、前年の5.65%減に比べ、5.11ポイントマイナス幅が減少した。

労働経済動向調査(平成12年8月)結果速報

・常用労働者雇用過剰感弱まる
・雇用調整実施事業所割合は引き続き低下

経営トップの信任投票制をはじめとする経営改革の取組み(エスアールエル)

・エスアールエルでは、コーポレートガバナンス(企業統治)強化の一環として、2001年に取締役会が経営トップをチェックする、信任投票制度を導入する。
・エスアールエルのコーポレートガバナンス強化の特色は、取締役会にとどまらず一般社員も含めた全社的な経営の透明化によって実現している点である。コーポレートガバナンスの強化は、企業の市場価値を高める効果がある。
・2000年には経営幹部が自ら後継者を指名するサクセッションプランを導入した。サクセッションプランの導入は、グループ企業も含め人材育成の計画的実施が可能となり、人材の流動化・活性化を促進する効果がある。

9月7日

給与減額に合理性認めず−最高裁判決

M銀行の元行員が同行を相手取り、「55歳以上の行員を役職からはずし、給与を半減したのは違法」として、減額分の支払いを求めた訴訟の上告審判決が7日、最高裁第一小法廷で言い渡された。判決では、就業規則の変更は、高年層に対して大きな不利益のみを与え、合理性は認められないとし、元行員側が敗訴した二審・仙台高裁の判決を破棄し、審理を同高裁に差し戻した。

9月1日

2000年度の地域別最低賃金の改定状況(労働省)

全国の加重平均日額は前年度比43円増の5,256円で、時間額は同5円増の659円。引き上げ率は日額が0.82%、時間額が0.76%で、ともに前年度(日額0.89%、時間額0.77%)を下回っている。改定状況によると、地域別最賃日額の最高額は大阪の5,560円で、最低は岩手、秋田、青森、宮崎の4,795円。時間額でみると、最高額は東京の703円。最賃の改定は秋田、茨城、新潟、大阪、兵庫では9月30日に、残りの都道府県では10月1日に発効される。

社外での自己実現を支援するニューライフチャレンジ支援制度(オムロン)

オムロン株式会社は、1999年4月、一定の年齢に達した社員が独立・転職を希望する場合、積極的に第二の人生に取り組めるよう、条件に適合したものについては退職時に支援金を上乗せする「ニューライフチャレンジ支援制度」を導入した。同制度は満50〜55歳・勤続20年以上の社員と満45歳・勤続15年以上の社員が適用対象で、前者には最大で年収の3倍、後者には年収の1.5倍を支払う制度である。

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平成12年10月

10月31日

毎月勤労統計調査 平成12年9月分結果速報及び平成12年夏季賞与の結果(労働省)

[前年同月比でみて]
・きまって支給する給与は、1.1%増
・所定外労働時間は、4.2%増;11ヵ月連続の増加
・常用雇用は、0.2%減;25ヵ月連続の減少
・夏季賞与は、0.5%増;3年ぶりの増加

10月27日

職務等級制度を軸とする賃金制度(福島印刷)

福島印刷株式会社は、職務等級制度を軸として、仕事の市場価値、発揮した顕在能力を評価して給与を決める市場価値型賃金制度を導入した。賃金のベースを決める職務等級は、職務の役割を共通スキル項目、職種に応じた専門スキル項目および管理職向けにマネジメントスキル項目の3種類により評価し、13階層を設定した。さらに各職務等級のなかを職務の難易度などにより5段階の号数に区分した。年齢給は30歳まで増加し31歳以上は定額とし、職務等級と号数で区分した職務給を加算した。このため、31歳以上はより評価の高い職務に移らない限り賃金の増加しない仕組みである。

賃金不払事件の件数昨年をさらに上回る(平成11年賃金不払事件の取扱状況について)(労働省)

平成11年に新たに把握した賃金不払事件は、件数で17,125件、対象労働者数で56,676人、金額で約217億1,600万円である。平成11年に労働基準監督署が取り扱った賃金不払事件(平成10年に受理し、平成11年まで処理を継続した賃金不払事件を含む。)の総数は、件数で19,968件、対象労働者数で67,800人、金額で約283億600万円。平成11年に労働基準監督署等において救済が図られた事件は、対象労働者数で70,696人、金額で272億6,020万5千円となっている。

10月20日

役員および主任職以上を対象としたストックオプション付与制度(宝印刷)

1998年に導入された株価連動報酬制度は、役員および課長職以上に対して、自社株の当期平均株価が前期の平均値を上回った際に、上昇率に応じた額を通常の賞与に上乗せする特別報酬制度である。2000年8月には、役員および従業員の業績向上に対する意識や士気をより一層高めるため、新株引受権方式のストックオプション制度を導入。この結果、株価連動報酬制度は廃止され、ストックオプション制度に統一された。

10月18日

毎月勤労統計調査−平成12年8月分結果確報−

8月の現金給与総額は、規模5人以上で315,901円、前年同月比1.0%増であった。8月の総実労働時間は、規模5人以上で149.8時間、前年同月と同水準であった。

10月13日

「ネクストステージプログラム」の導入(松下電器産業)

「ネクストステージプログラム」は、松下電器産業(以下、「同社」という)の経営の健全性を確保しながら、従業員の65歳までの就業機会の確保を目指した制度である。同制度は60歳での定年退職が前提であり、その後の雇用は、個々の従業員の希望や専門能力・経験に対応出来る総合的なシステムであることが特徴となっている。

10月11日

複軸型職能資格制度の構築(ミツトヨ)

ミツトヨでは、「人のエネルギーを引き出すマネジメント」を人事システムの基本方針としており、中・長期における人材育成・活性化の手法として「複軸型職能資格制度」を採用し、一方で、期毎、日常の人事管理の手法として「エネルギーサイクル」を採用している。複軸型職能資格制度とは、全5職掌(技術、技能、営業・サービス、ビジネス、情報・物流)に対して、専門職能(高度な専門能力と知識)と管理経営職能(広範囲な業務経験と組織管理能力)の2つの軸で格付けを行うというものである。複軸型職能資格制度のメリットは、会社において従業員各自が置かれている現在地を確認できると同時に、今後キャリアを積んで行く上で注力するべき方向性を正確に見定めることが出来る点である。

63歳まで雇用を延長(トヨタ自動車)

トヨタ自動車は来年4月、技能系社員を対象とした、新たな定年退職後の再雇用制度を導入する。再雇用期間は当面、63歳まで。毎年度の採用枠は会社が決めるが、希望者全員を面接する。希望者は全員、面接を受ける。要員ニーズ、能力、健康、体力も人選の基準とされる。能力については、社内で設定している専門技能習得制度(S、A、B、Cの4段階)の「A級相当レベル」と明確にした。年収はフルタイム勤務(連続2交替・残業なし)で約300万円(会社支給のみ)、厚生年金なども含めれば約490万円になる見込みだ。

10月6日

子会社役員の評価制度(住友商事)

住友商事(株)は、同社が経営権を持つ事業投資会社の役員を対象に、「経営実績」と「経営力」を総合的に評価する評価制度を1996年に導入した。「経営実績」は、利益を中心に評価指標におき、対前年度比の実績と計画達成度を評価する。また、「経営力」は、経営者として求められる能力に焦点をあて、総合評価は、A〜Cの3段階の絶対評価で、これらの評価の結果は、対象者の基準報酬に反映する。報酬は、評価結果により基準報酬に対して最大±10%の格差が生じる。

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平成12年11月

11月29日

これからの中小企業のおける人事・賃金制度に関するアンケート結果(東京商工会議所人事・賃金制度専門委員会)

今後の基本給のあり方については、「成果.業績給的要素を強める」とする割合が全体の7割近くあった。「現状を維持する」(12.0%)の内訳を見ると、「職能給」(67.6%)、「年齢給」(62.2%)、「職務給」(62.2%)が多く、「成果給」(18.9%)、「業績給」(16.2%)は相対的に少なかった。また、現在「管理職層への年俸制」を導入している企業93社(15.0%)のうち、今後、「若手・中堅社員に成果・業績給的要素を強める」企業は77.4%、「若手・中堅社員に年俸制を導入する」企業は22.6%であった。業種別に見ると、建設業と製造業で「若手・中堅社員に職務給的な要素を強める」がそれぞれ約4割あった。
今後の退職金・年金制度の方向性については、「現状を維持する」254社〔内訳(複数回答):「基本給連動方式の退職金制度」189社(74.4%)、「基本給に運動しない退職金制度」34社(13.4%)〕が多く、以下、「基本給に運動しない退職金支給方式」(32.4%)、「退職金に成果主義の要素を採りいれてて行く」(26.1%)、「確定拠出年金の導入」(17.3%)と続いた。なお、現在「基本給連動方式の退職金制度」を採用している439社のうち「基本給に運動しない退職金支給方式」に移行しようとする企業数は133社(30.3%)あった。業種別では運輸・倉庫・通信業と建設業で「現状を維持する」声が多かった。

定年延長で給与減額は無効/信金に3百万円支払い命令

O信用金庫(大阪市)の元女性職員(60)が、「58歳から60歳に定年延長された際の賃金減額は一方的で違法」として、同信金に2年分の差額賃金を求めた訴訟の判決で、大阪地裁の松本哲泓裁判長は29日、同信金に請求通り約3百十万円の支払いを命じた。松本裁判長は「約30%の減額率で、給与は月額10万円以上、60歳までの賞与も約80万円減った。厚生年金の受給額も減るなど原告の不利益が著しい上、何ら代償措置もなく、減額の規定は合理性を欠き、無効」と判断した。

11月28日

二審も「出向命令は有効」新日鉄リストラ訴訟

合理化計画の一環で、本人の同意がないまま関連会社への出向を命じられた新日鉄八幡製鉄所(北九州市)の社員男性(57)ら2人が、出向命令の無効確認などを求めた訴訟の控訴審で、福岡高裁は28日、一審に続いて命令を有効と判断し、訴えを退ける判決を言い渡した。井垣敏生裁判長は「(在籍)出向は原則として労働者の承諾を要するが、本件では社外勤務させることがある旨の就業規則や、鉄鋼業界が構造不況業種に指定され、雇用確保のために労使で結ばれた出向に関する労働協約がある」として同社の出向命令権を認定。その上で「出向長期化で復帰が見込めないと予想されたが、業務上の必要性や人選の合理性はあり、勤務形態も変わっておらず、命令は権利の乱用とはいえない」と結論付けた。

元社員側の勝訴確定

高齢社員に対する大幅な賃金引き下げは無効として、栃木県栃木市のミシン部品メーカーN社の元社員ら15人が同社に減額分の支払いを求めた訴訟で、最高裁第三小法廷(金谷利広裁判長)は28日、「上告理由に当たらない」として会社の上告を棄却する決定をした。賃下げを無効として約1千9百万円の支払いを会社に命じた二審判決が確定した。

11月27日

管理・事務職の雇用過剰感強く−経企庁指標解説

企業は、専門・技術職の雇用不足感が強い一方、管理・事務職などについては雇用過剰感を抱いている。

11月22日

平成12年賃金構造基本統計調査結果速報(初任給)(労働省)

・学歴別初任給−男性高卒の伸び率は初めてマイナス−
・企業規模別初任給−小企業の男女各学歴の伸び率は前年を下回る−
・産業別初任給−女性の高専・短大卒では各産業で製造業を上回る−
・初任給の分布−男性より女性のほうがやや散らばりが大きい−

顧客が新人採用面接に参加する制度(ニッコウトラベル)

株式会社ニッコウトラベルは、新人採用の最終面接に、常連顧客に参加してもらう新制度を導入した。これは面接に参加した顧客が幹部社員とともに、受験者に質問しその回答ぶりを採点するもので、面接後の採用判定は幹部社員だけで行うがその際に顧客の採点を参考する仕組みである。同社は採用面接だけではなく、さらに新人研修においても顧客のナマの声を聞く機会を拡大し、顧客サービスの原点を見なおす制度を拡大している。

11月17日

一般職に「仕事価値給制度」を導入(ヨコオ)

株式会社ヨコオは、一般職に対し、年功的色彩の強い職能給を廃止し、職務給である「仕事価値給」を導入した。これは、社員が担当する仕事の会社貢献度、責任の重要度などを評価して給与を決める給与体系であり、「仕事価値等級制度」による評価が前提となっている。仕事価値等級フレーム(職務区分・等級)は全部で15区画あり、そのどれに当てはまるかは、社員自身が作成した職務記述書を基に、上司との面接、評価委員会の検討を経て常務会で決定する。

11月10日

月次給一律30万円、プロ社員登用を目的とした新賃金制度(日興證券)

同社は、1998年から推進している人事制度改定において新賃金制度を導入した。ポイントは、対象職系に対して、新入社員も中堅社員も一律30万円の月次給としたことである。月次給は、上位の職系に昇格しない限りは、その額が上がることはなく、賞与についても徹底した実績評価が採用されているため、その給与格差は大きく開くケースが生じる。

11月9日

関西経協が「中小企業元気プロジェクト」

関西経営者協会は「中小企業元気プロジェクト」をスタートした。同プロジェクトは、さまざまな専門的技術・技能を持つ従業員を、その技術・技能を必要とする企業に派遣し、経営の活性化と人材育成をサポートしようとする制度。

浜松市の女性が逆転勝訴/労災訴訟で東京高裁

静岡県浜松市の女性2人が「いったんは労災と認定された頚肩腕(けいけんわん)障害による休業補償や療養費支給の打ち切りは不当」として、浜松労働基準監督署長に休業補償などの不支給処分取り消しを求めた訴訟の控訴審判決で、東京高裁は9日、請求を棄却した一審静岡地裁判決を取り消し、女性二人の逆転勝訴を言い渡した。判決によると、楽器メーカーでピアノ製造作業に従事していた女性は1977年、頚肩腕障害となり労災と認定され休業補償などの支給を受けていたが、83年に支給を打ち切られた。また保育園に勤務していた別の女性は80年、頚肩腕障害などと診断され休業補償などを受けていたが、86年に不支給処分となった。

11月1日

管理職の成果主義給与(ソニー)

ソニー株式会社では、Commitment(約束)をベースとする会社と個人の新しい関係により、真のContribution(貢献・成果)とそれに相応しいCompensation(報酬)を実現することを目指して、今年7月から部長級の職能格を廃止し、新たな仕組みとして「Value Band(役割の価値)」を導入した。従来の職能格が個人の職務遂行能力を評価するものであったのに対し、Value Bandは、現在担当している職務や役割に着目し、その大きさ、価値を評価、判定するもの。これまでは、給与が職能格にリンクしていたが、今後は「Value Band」をベースとして決定していく。従って、職務内容が変われば、ベース給も上下する。

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平成12年12月

12月28日

「有期労働契約の締結及び更新・雇止めに関する指針」の策定について(労働省)

有期労働契約については、締結及び更新・雇止めの際の説明やその手続などの実態を見ると、更新・雇止めに関して労働者の保護に欠けるものと考えられる問題点も見られる。このため、労働省では、今般、更新・雇止めをめぐるトラブルを未然に防止する観点から、「有期労働契約の締結及び更新・雇止めに関する指針」を策定し、有期労働契約の締結及び更新・雇止めに当たり、手続及び契約期間に関して使用者が考慮すべき事項を示すこととした。労働省としては、今後、本指針の周知啓発に努めることとしている。

12月27日

「労働基準法施行規則の一部を改正する省令」の制定について

労働省は13日、所定労働日数の少ない労働者が取得できる年次有給休暇の日数を改正することなどを盛り込んだ労働基準法施行規則の改正省令を制定し、平成13年4月1日より施行することとした。

常用雇用、前年同月と同水準に−27カ月ぶり(労働省)

11月の常用雇用の動きをみると、全体では規模5人以上で27ヵ月ぶりに前年同月と同水準となった。一般労働者は0.7%減と34ヵ月連続で減少し、パートタイム労働者は2.8%増と引き続き増加した。主な産業についてみると、製造業1.1%減、卸売・小売業,飲食店0.6%減、サービス業2.2%増であった。

成果主義・新職能資格等級制度の導入(大和證券グループ本社)

大和証券グループでは、1999年4月の分社化にともなって、これまでの9段階に分けていた職能資格を4段階に簡素化、意思決定の迅速化、業務の効率化を図った。成果主義を色濃く反映させた新職能資格等級制度では、年収格差が同等級で最大2倍、同期入社で最大4倍生じる。一般社員にあたる1、2級社員は、各等級に号数を設定、進級しない場合は給与が頭打ちとなる。新制度への転換の目的は、成果主義の制度導入によって社員ひとりひとりの意識改革を促し、業績向上につなげることとしている。

12月25日

「解雇は無効」と福岡地裁−不法就労あっせんに絡み

不法滞在外国人への仕事あっせんで罰金刑が確定した元私立中学校教諭(54)が、M法人(北九州市)の解雇を不当として雇用関係の確認などを求めた訴訟の判決で、福岡地裁は25日、解雇を無効と判断しM法人に未払い賃金約1,880万円を支払うよう命じた。元教諭が加入する労働組合が「団体交渉を拒否された」として求めた損害賠償についても、「不当労働行為に当たる」とM法人に30万円の賠償を命じた。

過重労働で保育士に障害−大阪地裁が公務災害認定

保育園での過重な労働が原因で、首や肩などに慢性的な筋肉痛が起きる頚肩腕(けいけんわん)障害になったとして、大阪府東大阪市の市立保育園の保育士2人が、地方公務員災害補償基金大阪府支部長に公務災害認定を求めた訴訟の判決が25日、大阪地裁であった。 松本哲泓裁判長は「保育業務は腕、肩、腰に負担がかかり、精神的な緊張も伴うもので、多くの同僚に同様の症状が出ている」として、公務外とした同支部長の処分を取り消した。

12月22日

仮眠時間の賃金支払え−京都地裁、労働時間と認定

郵政省が郵便物収集を委託しているN社京都支店の元臨時運転手6人が、仮眠時間も労働時間にあたるとして賃金支払いを求めた訴訟の判決で、京都地裁(松本信弘裁判長)は22日、請求通り同社に超過勤務手当など未払い賃金約740万円の支払いを命じた。判決理由で松本裁判長は「仮眠時間中でも臨時便の運行などが業務命令として指示され、運転手は拒否できない。仮眠中でも労働から解放されていなかった」と述べた。

派遣労働者数107万人と大幅に増加〜労働者派遣事業の平成11年度事業報告の集計結果について〜(労働省)

・派遣労働者数・・・約107万人(対前年度比19.3%増)
・常用換算派遣労働者数・・・約39万人(対前年度比28.5%増)
・派遣先件数・・・約26万件(対前年度比7.2%減)
・年間売上高・・・総額1兆4,605億円(対前年度比7.0%減)
・派遣料金(8時間換算)
(1)一般労働者派遣事業・・ 27,592円(アナウンサー)〜13,776円(建築物清掃)
(2)特定労働者派遣事業・・ 32,676円(セールスエンジニア)〜11,612円(建築物清掃)

透明化を徹底した目標管理制度(エスアールエル)

役員と管理職を対象としたエスアールエルの目標管理制度は、ジョブサイズ制度、抽象的・曖昧な表現を排した「禁句集」、全社員が役員、管理職の目標や達成度、考課結果を閲覧できる点に特色がある。ジョブサイズ制度は、本人の資格等級とは別に、所属する部門やポジションによってジョブサイズが設定され、資格等級相当のジョブサイズでなければ評価が下がるしくみである。このため、組織間の人材流動化や、新規事業を立ち上げるインセンティブとなっている。全社員が、会社や組織の目標をはじめ役員、管理職の目標や達成度を閲覧することができ、社員に対し組織目標を理解・浸透させるとともに、納得性を高めている。

12月21日

平成12年賃金引上げ等の実態に関する調査結果速報(労働省)

1.賃金の改定の実施状況
平成12年中に賃金の改定(定期昇給、ベースアップ、諸手当の改定等をいう。)を実施又は予定している企業割合は、78.8%、賃金の改定を実施しない企業割合は19.1%となり、本調査で調査項目とした昭和50年以降最高。
2.賃金の改定額及び改定率
平成12年の常用労働者数による加重平均での賃金の改定額は、4,177円、賃金の改定率は1.5%となり、額及び率とも調査開始以来最低。
3.賃金の改定事情
賃金の改定に当たり最も重視した要素をみると、「企業業績」をあげた企業が70.6%、「世間相場」が19.0%となり、「世間相場」が3年ぶりに増加している。

12月20日

「退職年金は賃金的性格」−K社に支給命じる判決/元社員171人に

昨年5月に経営破たんしたK社(大阪市)が、月額4万〜1万5千円の退職年金を打ち切ったのは不当だとして、元社員207人が未払い分支給や支給再開を求めた訴訟の判決で、大阪地裁の松本哲泓裁判長は20日、「退職年金は賃金的性格が否定できず、使用者の裁量で勝手に打ち切りや額変更はできない」として、うち171人の請求をほぼ全面的に認める判決を言い渡した。60歳未満の36人については「まだ受給資格がない」と棄却した。

12月19日

平成12年労働組合基礎調査結果速報(労働省)

1.平成12年の労働組合員数は1,153万9千人で、前年より28万6千人(2.4%)減少し、6年連続の減少となった。
2.推定組織率は21.5%(前年に比べ0.7ポイント低下)で低下傾向が続いている。

2000年12月(第55回)景気定点観測アンケート調査結果(経済同友会)

景況判断は「緩やかに拡大している」との判断が引き続き最多となったが、その割合は前回調査(9月)よりも低下した。景気の現状は足踏み状態で、先行きに懸念ありとの見方が増えていることが読み取れる。雇用をめぐる環境の変化で日本経済にとって好ましい変化は、「成果主義の導入増加」(79%)が最多で、「年功序列型賃金体系の崩壊」(50%)、「高齢者の就業率が大幅に上昇」(44%)、「女性の就業率が大幅に上昇」(35%)がこれに続いている。

12月15日

一般社員の基本給を職務給のみとした新賃金制度(ユーシン)

ユーシンは、1999年6月に「同一価値労働/同一賃金」という理念に基づき、主要グループ企業3社も含めた一般社員を対象に、基本給を職務給に一本化した賃金制度の改訂を実施した。職務給は、同一のランクに複数のグレードをもつ範囲職務給で、利益貢献が一時金ではなく主に給与に反映される点が大きな特色である。最高職務ランクの年収は約3,000万円となるもので、一般社員であっても会社に大きな貢献をすれば役員以上の報酬を手にすることができることを制度的に保証している。

12月13日

労働債権の保護に関する研究会報告の要点

労働債権の保護の強化を図る方向で順位の引上げがなされるべきである。しかし、労働債権をどの順位まで引き上げるべきかについては、広範な観点からの議論が必要である。

12月12日

平成12年上半期雇用動向調査結果速報(労働省)

・労働移動はやや活発に
−欠員率は3年ぶりに上昇−
−新規学卒入職者は減少−
−離職理由は「個人的理由」が上昇−

12月11日

労働経済動向調査(平成12年11月)結果速報

・常用労働者雇用過剰感さらに弱まる
・雇用調整実施事業所割合は引き続き低下

12月8日

職務で処遇するポジションクラス制度(日本化薬)

日本化薬株式会社は1999年以降、管理職の職務内容を10階層のポジションクラスに格付けし、ポジションクラスごとに給与がシングルレートで決まる新制度を導入した。従来の職能資格制度からポジションクラス制度への変革によって、処遇の基本を年功的要素から職務や実績へと変える意識改革を目指している。ポジションクラス制度導入と同時に、業績賞与制度として新たな業績評価の仕組みを導入して、個人の成果・業績には賞与で報いることとし、ポジションクラス制度を補完している。

12月7日

時効理由の不支給は不当−労災針きゅう治療費で判決

労災認定後に受けた針きゅう治療費を、時効を理由に不支給としたのは不当として、神奈川県内の元港湾作業員ら7人が、同県内の横浜南、横浜北、藤沢の三労働基準監督署長を相手に、不支給処分の取り消しを求めた訴訟の判決で、横浜地裁の南敏文裁判長は7日、請求通り処分を取り消した。判決理由で南裁判長は、給付期間の制限が96年に撤廃されるまでは、労基署側が医療機関や被災労働者本人に制限のことを周知させていたために請求がなかったにすぎないと指摘。後になって時効を持ち出すことは、信義則上許されないとした。

12月4日

平成12年毎月勤労統計調査特別調査の結果速報(労働省)

平成12年7月の月間きまって支給する現金給与額は196,688円(前年と同水準)となった。 主な産業についてみると製造業(前年比1.3%増)、サービス業(同0.5%増)は増加し、建設業(同0.7%減)、卸売・小売業、飲食店(同0.9%減)は減少した。平成11年8月1日から平成12年7月31日までの1年間における、賞与など特別に支払われた現金給与額は284,772円、前年比0.2%減となった。

外国人雇用状況報告(平成12年6月1日現在)の結果について(労働省)

報告を行った事業所は全体で19,794所、延べ207,093人の外国人労働者について報告を受けた。前年の報告結果と比べると、事業所数は311所(対前年比1.6%増)、外国人労働者の延べ人数は15,621人(対前年比8.2%増)増加した。

12月1日

若手人材を積極的に育成する人材育成制度(ジーイー横河メディカルシステム)

ゼネラル・エレクトリック社(GE)の子会社であるジーイー横河メディカルシステムではGEグループ独特の人材活用・育成制度が実施されている。GEの人材育成制度は、優秀な人材を若いうちに見出し、大きな責任と課題のあるポストを与え、成果を上げることを求めるものである。しかし、単に業績(成果)をあげるだけでは最高評価を得ることは出来ず、GEの企業文化への共感度も重視されている。