就業規則とは
就業規則って、何？
就業規則とは、賃金や労働時間、休日、労働条件など、企業と従業員の決まりごとをまとめたものです。
「就業規則は、会社の憲法」とも呼ばれたりします。
従業員によって労働条件が違っていたり、服務規律がバラバラであって良いはずがありません。
それらを統一的画一的に適用するルールを規定したものが、就業規則です。
賃金規程や退職金規程、慶弔見舞金規程、育児・介護休業規程、マイカー通勤規程など、従業員に適用されるものは、全て就業規則です。
労働基準法では、常時１０人以上の従業員のいる企業は、就業規則を作成し、労働基準監督署へ届出なければなりません。
常時１０人以上の従業員には、パート、アルバイトを問わず、その企業で働くすべての従業員の人数をいいます。
就業規則に定めること
就業規則には、必ず記載しなければならない事項（絶対的記載事項）と、定めをする場合は記載しなければならない事項（相対的記載事項）があります。
- 絶対的記載事項
- 始業および終業の時刻、休憩時間、休日、休暇、従業員を２組以上に分けて交替で働かせる場合は就業の転換に関する事項
- 賃金（賞与などの臨時の賃金を除く）の決定、計算、支払いの方法、賃金の締切り、支払いの時期、昇給に関する事項
- 退職に関する事項（解雇の事由を含む）
- 相対的記載事項
- 退職手当に関する事項
- 臨時の賃金（賞与）、最低賃金に関する事項
- 食費、作業用品などの負担に関する事項
- 安全衛生に関する事項
- 職業訓練に関する事項
- 災害補償、業務外の傷病扶助に関する事項
- 表彰、制裁に関aする事項
- その他全従業員に適用される事項
就業規則は、その内容が労働基準法やその会社の労働協約に反するものでは困ります。
これらに反する就業規則は、その部分について無効となります。
また、就業規則の内容が、企業の実情にあったものでなければ、就業規則を作っても意味のないものになってしまいます。
労働時間、労働条件、慣行などを基にして、法律に反しない、実態・実情にあった、よりよい内容のものにしていきましょう。
就業規則の作成の手続き
就業規則を作成したときは、従業員の代表者の意見書を添付して、所轄労働基準監督署へ届出ます。
従業員の代表者とは、従業員の過半数の信任・指示を得た従業員（従業員の過半数で組織する労働組合があれば、その労働組合）をいいます。
就業規則は、労働条件など企業と従業員の守るべき決まりごとをまとめたものです。就業規則の内容は、労働基準法や労働協約に反してはならないという制約はありますが、企業が一義的には定めることができます。
企業が定めた就業規則の内容を確認してもらうために、従業員の代表者の意見を聴くことになっています。
従業員の代表者にきちんと意見を聴いたという証拠に、従業員の代表者の署名または記名押印のある意見書を添付します。
これは、従業員の代表者の同意を得ることまでは要求していません。
たとえ意見書の内容が、就業規則に全面的に反対するものであったとしても、意見を聴いていればよいことになっています。
就業規則の周知
就業規則は、企業と従業員が守る労働条件や決まりごとを定めたものなので、すべての従業員が内容を知っておかなければ意味がありません。周知の方法として、次の方法があります。
- 常時各職場の見やすい場所に掲示・備え付けること
- 従業員に書面で交付すること
- 磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各職場に従業員がその内容をいつでも確認できる機器を設置すること
周知されていない就業規則は、内容がきちんと定められていても無効となってしまいます。
従業員が、内容を確認したいと思ったときにいつでもみられるようにしておきましょう。
就業規則あれこれ
一部の従業員に適用される就業規則
同じ企業内で、一部の従業員にだけ適用する就業規則を作成することができます。
たとえば、一般の従業員とパートタイマーでは労働条件等が異なっていることがあります。
そのため、同じ内容の就業規則を使うと不都合が生じてしまうので、一般の就業規則とは別に、パートタイマー就業規則を作成する、という具合です。
一部の従業員にだけ適用される就業規則を作成した場合、誰に適用する就業規則なのか、適用範囲を明確にしておきます。
別の就業規則を定めた場合は、これらの就業規則すべてを合わせたものが、就業規則となります。
派遣労働者と就業規則
就業規則の作成義務があるのは、派遣中の従業員を含む、常時１０人以上の従業員のいる派遣元の企業です。
就業規則の本社一括届出
就業規則の届出は、本店、支店、店舗、工場等の事業場ごとに、それぞれの所在地を管轄する労働基準監督署に届出ます。
複数の事業場のある企業が、これらの事業場で同じ内容の就業規則を適用する場合、次の要件を満たせば、本社で一括して就業規則を届出ることができます。
- 本社を含めた事業場の数と同じ部数の就業規則を提出
実際には、控えが必要ですので、２倍の部数です。- 各事業場の名称、所在地、所轄労働基準監督署名、本社の就業規則と各事業場の就業規則の内容が同じであることを附記
- 従業員を代表する者の署名または記名押印のある意見書の正本を事業場ごとの就業規則に添付
必要記載事項にもれがある就業規則
就業規則に書かなければならない事項についてもれのある就業規則でも就業規則の効力発生については他の要件を備えていれば有効です。
ただし、もれのある部分についての労働基準法違反責任は免れることはできません。
始業・終業時刻等が勤務態様等により異なる場合
同じ企業内で従業員の勤務態様や職種などによって始業・終業時刻等が異なる場合は、就業規則にそれぞれの内容を規定します。
しかし、パートタイマーなど始業・終業時刻を画一的に定めない人もいます。
その場合、基本となる始業・終業時刻を定めておき、具体的には個別の労働契約等で定めるという内容の委任規定を設けます。
休憩時間や休日についても同じです。
派遣労働者の場合
派遣中の従業員について画一的な労務管理を行わない事項については、就業規則に、その枠組みおよび具体的な労働条件の定め方を規定します。
就業規則を変更する場合
会社が就業規則を変更する場合、従業員の不利益になるような変更をすることはできません。
会社が、就業規則の変更により、労働条件を変更する場合は、従業員の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の変更の必要性、労働組合等との交渉状況などの事情に照らして合理的であることが必要です。
また、作成のときと同じように、従業員の代表者の意見書を添付し、所轄労働基準監督署へ届出し、従業員に変更後の就業規則を周知します。
企業防衛型就業規則
企業防衛型就業規則とは、労使関係において予想されるトラブルの基となる部分（条文）に着目し、それを未然に防ぐために必要な労務管理対策を講じたうえで、企業側の労務リスクを極力回避できるような就業規則をいいます。
トラブルが発生する前にトラブルを予測・推測し、あらかじめ「会社を守るためのルール」を準備しておくべきです。
この考え方に基づき作成するタイプの就業規則を、企業防衛型就業規則と言います。
しかし、必要以上に義務を課したり、制限を加えることは、「労働条件の不利益変更」に該当したり、窮屈な労働環境となってしまい、逆効果となる場合もあります。
何事もほどほど・適当が良いと思われます。
業績向上志向型就業規則
業績向上志向型就業規則とは、従業員の仕事へのモチベーションを刺激し、業績アップにつながるような就業規則のことをいいます。
このタイプの就業規則では、とくに、給与、権限委譲、裁量労働、表彰制度などに重点を置いています。
一番の代表例は、成果給制度で、これは、賃金規程として就業規則に定めます。
ただし、成果給制度を就業規則に定めれば、それだけで業績が向上するわけではありません。
公正な評価、昇給や昇格の過程の全員への公開、苦情処理制度などにより、制度が徹底できていなければなりません。
つまり、どのように仕事を行ったら、どういう結果（処遇）になるのかを明記して制度運用を徹底すれば、従業員のモチベーションが刺激されて業績がアップします。
業績向上のためには、もう一つ重要なことがあります。
それは、安心感を与える企業環境を作ることです。
例えば、いつ解雇されるか分からないとか、事業がいつ縮小されるのか分からない、といった企業では、どんなにいい制度を導入しても従業員のモチベーションは上がらないでしょう。
制度作りのみならず、環境作りも重要なのです。
就業規則について参考になる法令
労働基準法
第９章 就業規則
（作成及び届出の義務）
第８９条 常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。１〜１０号 省略
（作成の手続）
第９０条 使用者は、就業規則の作成又は変更について、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない。
２ 使用者は、前条の規定により届出をなすについて、前項の意見を記した書面を添付しなければならない。
（法令及び労働協約との関係）
第９２条 就業規則は、法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはならない。
２ 行政官庁は、法令又は労働協約に牴触する就業規則の変更を命ずることができる。
（労働契約との関係）
第９３条 労働契約と就業規則との関係については、労働契約法（平成１９年法律第１２８号）第１２条 の定めるところによる。
労働契約法
（就業規則による労働契約の内容の変更）
第９条 使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。
第１０条 使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第１２条に該当する場合を除き、この限りでない。
（就業規則の変更に係る手続）
第１１条 就業規則の変更の手続に関しては、労働基準法（昭和２２年法律第４９号）第８９条及び第９０条の定めるところによる。
（就業規則違反の労働契約）
第１２条 就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効とする。この場合において、無効となった部分は、就業規則で定める基準による。
（法令及び労働協約と就業規則との関係）
第１３条 就業規則が法令又は労働協約に反する場合には、当該反する部分については、第７条、第１０条及び前条の規定は、当該法令又は労働協約の適用を受ける労働者との間の労働契約については、適用しない。
a:6496 t:1 y:0