懲戒処分は積極的に行うのが、正解？

先月、お客様の人事総務ご担当者から連絡をいただきました。と言っても、報告寄りな感じの連絡です。
「弁護士の先生が講師をやっているセミナーに参加してきました。非常に良かったです。」
あいにく、その弁護士のお名前も聞いたのですが、存じ上げておりませんでした。

担当者さん、非常に興奮気味だったのか、こんなことを。
「今まで全然懲戒処分を行っていませんでしたが、弁護士の先生曰く『懲戒事由に該当するなら、ちゃんと懲戒処分をやるべき』と話されていました。これから、そういう方針で行う旨、総務部長や担当役員にも報告しました。」
続けて
「桑野さんもご協力をお願いします。」

内容自体は間違っていません。ただ、このお客様のご相談事例を分析すると、「懲戒解雇」になるかならないかの相談が多く、結論としてはヒアリングの段階で自ら退職を申し出て、懲戒解雇が出来ないことがチラホラ。もっと書くと、懲戒解雇にはできない事案ばかり。

減給制裁も、「それなら止めておきます」、、、、、

懲戒処分は、懲戒になりそうな事案が出てくれば、当然検討して欲しいのだけれど。実際は、なかなか難しいのです。

そして、これ

• 上長・管理職の責任を問わない
• 業務上のミスに対しては、注意無し・指導も教育もせず
• いきなり「懲戒解雇」（実際はしていないけれど）

とくに１つ目の責任をうやむやにして、あるいは注意、指導、教育無しに、その個人だけを懲戒処分を行うのは、アキマセン。と、過去数回チクチクとアドバイスさせていただいておりますが、注意～が出来ておらず。
（よくある、ミスの多い部下や同僚には誰も声掛けしないパターンです。あと、嫌いなタイプには懲戒したくなる企業様もありますね。）

「目からウロコでした」とご担当者は嬉しそうでしたが、今までもアドバイスの中で懲戒処分に触れても、クビか給料カットしか相談されてません。

個人的には、懲戒処分を行うには、注意、指導、教育が十分でないケースが多く、結果として懲戒処分でない人事権の行使で逃げるパターンをアドバイスすることが多いです、ハイ。

うーん、まあ、私も自分がかわいいので、嫌われないようにしています。

※守秘義務の関係で、脚色しています。「弁護士の先生が講師のセミナーで、『懲戒処分』～」は脚色していません。この内容だと企業名等特定できないはずです。

大阪社労士事務所

【大阪社労士事務所は、就業規則・労務相談をメイン業務とする社会保険労務士事務所です。】

年次有給休暇の管理、有休の計画的付与制度の導入、働き方改革の支援、就業規則の変更・見直し、各種規程の策定も行っています。
労働条件自主点検表が送付された場合の対応もおまかせください。

ご相談・ご依頼は、ご遠慮なくどうぞ。

まずは、「お問い合せ」フォームから。
依頼・委託を決めておられる場合は、電話　06-6537-6024（平日９～１８時）まで。
不在時は、折り返しお電話させて頂きます。

貴社の人事労務の問題点をチェックします

外部から人事労務の問題点を指摘される前に、労働トラブル発生の前に、企業の人事労務問題点を監査します。是非、ご相談ご利用ください。▶人事労務監査
（社会保険労務士は、企業の経営労務監査を実施します。Ｍ＆Ａデューデリ、事業承継デューデリにも対応。）

a:154 t:4 y:3

• 次の記事　→
• ←　前の記事