2026年・令和8年の人事労務・社会保険

あけましておめでとうございます
令和８年の元日

今年は、どういった法令改正があるのか、シンプルにまとめておきます。

１．健康保険電子申請サービス（1月13日予定）
企業側で、保険給付まで代行している場合は、こちらが有効です。郵送の手間・切手代が省けます。

▶協会けんぽ：電子申請サービスについて

２．子ども・子育て支援金の徴収開始（４月1日から）
４月から、支援金の徴収が開始します。今全額事業主負担で徴収されている、子ども・子育て拠出金とは別物です。４月分からですので、実際は５月支給の給与賃金から徴収が必要です。役員・従業員（被保険者）が対象です。健康保険料にプラスして徴収されます。2.3/1000の労使折半。

3．カスタマーハラスメント対策義務化（10月1日見込み）
カスハラから従業員を守る観点で、対応方針の明確化や相談体制の整備する義務が生じます。

パワハラ対策施行の場合は、それ以前より「パワハラ」について就業規則に規定がされていた。が、今回は就業規則に規定していることは少ないので、就業規則の変更が必至です。また、業種別・規模別にカスハラは異なると思うので、まずは自社の状況についてアンケートを採ってはいかがでしょうか。

4．（項目だけ）
●社会保険の加入対象の段階的拡大（短時間労働者）
　→今年・今年度ではありませんが、対策はお早めに～
●女性活躍推進法（情報公表義務拡大）
●安全衛生法改正（リスクアセスメント等）
●年金制度改正（在職老齢年金等）

労働基準法の改正

労働基準法の改正は、令和８年にはありません。と断言
令和９年には？　いえ、もっと遅れるか内容も変わる？

厚生労働省が来年の通常国会提出を念頭に置いていた労働基準法改正案について、「法案提出は現在考えていない」と厚生労働大臣が発言。令和7年12月26日

●改正の大まかな内容：
連続勤務の上限規制（14日以上の連続勤務の禁止）、法定休日の明確化義務、勤務間インターバル制度の義務化（原則11時間）、有給休暇の賃金算定方式の統一（通常賃金方式）、「つながらない権利」に関するガイドライン、副業・兼業者の割増賃金算定ルール見直し、週44時間特例の廃止（すべての事業場で週40時間が原則）

●令和8年内にできること
法定休日の明確化義務、勤務間インターバル制度の義務化（原則11時間）、有給休暇の賃金算定方式の統一（通常賃金方式）、週44時間特例の廃止
→とくにラスト１つは、「急に」対応は難しいでしょうから、今のうちに

令和７年以前の積み残し分

例えば、育児介護休業法の改正対応については、非常にシンプルな規定２条で対応できます。

給与計算の自動化・省力化についてもお気軽にご相談ください。

では、今年も良い年にしましょう！

大阪社労士事務所

【大阪社労士事務所は、就業規則・労務相談をメイン業務とする社会保険労務士事務所です。】

年次有給休暇の管理、有休の計画的付与制度の導入、働き方改革の支援、就業規則の変更・見直し、各種規程の策定も行っています。
労働条件自主点検表が送付された場合の対応もおまかせください。

ご相談・ご依頼は、ご遠慮なくどうぞ。

まずは、「お問い合せ」フォームから。
依頼・委託を決めておられる場合は、電話　06-6537-6024（平日９～１８時）まで。
不在時は、折り返しお電話させて頂きます。

貴社の人事労務の問題点をチェックします

外部から人事労務の問題点を指摘される前に、労働トラブル発生の前に、企業の人事労務問題点を監査します。是非、ご相談ご利用ください。▶人事労務監査
（社会保険労務士は、企業の経営労務監査を実施します。Ｍ＆Ａデューデリ、事業承継デューデリにも対応。）

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