柔軟な働き方を実現するための措置、どの選択が良い？

10月1日から施行の「柔軟な働き方を実現するための措置等」について、既存のお客様あるいは飛び込み・スポットのお客様などから、「どれを選ぶのが、良いのか」旨、相談が増えました。
（まあ、直前になって相談が来るのは仕方が無いですね。）

公式のパンフやサイトもチェックしておきましょう。
▶厚生労働省（ｐｄｆ）：育児・介護休業法 改正ポイントのご案内／令和７（2025）年４月１日から段階的に施行
▶厚生労働省：育児・介護休業法について

コピペもしておきます。

（各選択肢の詳細）
① 始業時刻等の変更：次のいずれかの措置（一日の所定労働時間を変更しない）
・フレックスタイム制
・始業または終業の時刻を繰り上げまたは繰り下げる制度（時差出勤の制度）
② テレワーク等：一日の所定労働時間を変更せず、月に10日以上利用できるもの
③ 保育施設の設置運営等：保育施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与をするもの（ベビーシッターの手配および費用負担など）
④ 養育両立支援休暇の付与：一日の所定労働時間を変更せず、年に10日以上取得できるもの
⑤ 短時間勤務制度：一日の所定労働時間を原則６時間とする措置を含むもの

人事労務の専門誌「労政時報」（4101号）の今年4月時点での調査では、①と⑤の組み合わせが約４割という結果が出ています。だからといって、安直に「時差出勤と短時間にするかあ」は良いとは言えません。

①から⑤まで真面目に検討しましょう。

• 新しくお金が出ていくのは、③
  保育施設は無理としても、ベビーシッターは中小企業でも実施すれば喜ばれるかも。ただし、お金と手間は掛かります。クーポン券とかバウチャーで。
• ③以外の措置は、既存の制度の考え方を利用すれば、だいたい対応できます
  ①は就業規則本則に規定のあるケースがほとんどでしょう。②はコロナ禍で対応されていれば、規定等も準備してあるはずです。④は新たな制度になりますが、看護休暇・介護休暇とほぼ同様と考えれば、完全に新規の制度とも言えません。⑤も、育児介護休業でそもそも規定されていますので、考え方も定着しているでしょうし。
• ５つの中から２つ以上を選択
  企業の実態に沿って、決めれば良いだけです。従業員に訊いてしまうと「ベビーシッターの補助が良い」となるかもしれません。

①は「フレックスタイム制を導入」ではなく、繰上げ繰下げを使えば、もう一度書きますが就業規則本則に規定されていることがほとんどです。「使ったことがない」とも言われますが、１時間ほどであれば利用できる制度だと思います。フレックスタイム制は現時点で導入されていれば、導入も有りですが…。

④は、すでに時間単位年次有給休暇を導入していれば、この措置を選択するのも有りかも。ただし、無給でも可能なので、、、、、これ以上は自主規制。

こういうのも必要です。一部抜粋

むしろこちらの周知・意向確認の方が大変ですね。記録も残さないとイケナイですし。

措置を選んで終わり、ではなく、後の方が実際は大変です。どれを選択して組み合わせるのかは、企業様次第。

※再度書いておきますが、特定の企業様だけでなく、既存・スポットの企業様から相談を数社ですがいただいています。弊所・大阪社労士事務所の側から勝手に「①と⑤の組み合わせが一番良いですよ」とは言いません。企業のご事情がありますので。

大阪社労士事務所

【大阪社労士事務所は、就業規則・労務相談をメイン業務とする社会保険労務士事務所です。】

年次有給休暇の管理、有休の計画的付与制度の導入、働き方改革の支援、就業規則の変更・見直し、各種規程の策定も行っています。
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