「課長は、管理職でしょうか？」小声で

お客様の担当課長から、携帯電話経由で連絡がありました。こういうときは、大体トラブルが発生したタイミングです。
「桑野さん、課長職って、本当に管理職として扱って良いのでしょうか？」
（電話をいただいた方自体、役職は課長です。）

言葉通りと言っては悪いのですが、言葉通りに解釈します。
私　「はい、貴社では課長職以上は管理職者としていますので、当然課長は管理職です。」

管理職≠労働基準法で言う管理監督者であることは承知の上です。ですので、言葉通り、、、、、
このお客様の場合は、課長職以上を管理職として扱い、管理監督者としての扱いです。何か言われそうですね「違うやろ」と。

弊所・大阪社労士事務所のお客様ですので、従業員数は二桁です。課長の上には、部長があります。

おそらく、色々な場で闘えば、「課長は管理職です」は完全否定されるでしょう。経営会議・役員会議にも出ることは許されず（書記・筆記役としては別）、人事権は有ろうはずもない。まあ、従業員数が1000名までなら同じ感じでしょうね。（それ以上は経験がないので）

ただ、社内の管理職であることは間違いないので、電話でお返ししたとおりで、問題はありません。労基法うんぬんも説明しています。

役職手当・管理職手当を支払っていますが、そんな場合は予備的規定を置いておきましょう。予備的規定という単語は、弊所・大阪社労士事務所の造語なため、検索数は少ないですが。過去ブログもどうぞ。
▶管理職問題も、予備的規定で対応可能
▶予備的規定で安心できる、就業規則を

ここまで規定・対策していれば、「課長は管理職です」と胸を張って言えます。お客様であっても、過去の就業規則であれば予備的規定を設けていなかったり、お客様の反対意見で規定できないこともありますが。

昔は課長が従業員では最上位の役職だと伺ったことがありますが、現在に置いては部長もいますので、課長は社内管理職であっても労基法の管理監督者とは言い難い、と結論が出ます。

ああ、この問題は残業代の未払い云々で出てきます。

このあたり、労務監査をするとしたら「課長以上は管理職である」就業規則等の規定があれば、残業代の未払いリスクが有る旨のコメントを書きます。

※守秘義務の関係で、脚色しています。

大阪社労士事務所

【大阪社労士事務所は、就業規則・労務相談をメイン業務とする社会保険労務士事務所です。】

年次有給休暇の管理、有休の計画的付与制度の導入、働き方改革の支援、就業規則の変更・見直し、各種規程の策定も行っています。
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貴社の人事労務の問題点をチェックします

外部から人事労務の問題点を指摘される前に、労働トラブル発生の前に、企業の人事労務問題点を監査します。是非、ご相談ご利用ください。▶人事労務監査
（社会保険労務士は、企業の経営労務監査を実施します。Ｍ＆Ａデューデリ、事業承継デューデリにも対応。）

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