「手の遅い従業員、残業代が多く周囲が反発…」

4月1日と言えば、「入社式」そしてパステルカラーのスプリングコート、新品のバッグとシューズ。そんなイメージですが、新卒採用が少ない中小企業ではそうではないです。

今回は、定期にご相談をいただく「処理能力、業務能力の低い従業員の処遇」について。

スポットのお客様からのご相談。
（顧問契約・労務相談顧問ではないので、ご相談ごとに報酬をいただいております。基本、来所してくださいます。）
「今年になってから採用した従業員が、処理の遅く、残業代が毎日２時間。他の従業員はサッサと帰ってるのに。だから周囲の従業員はほとんど残業代がないんですよ。基本給を下げれません？」

伺ったことを、守秘義務に違反しない程度でメモ。

• 基本給が２０万円ほどと高くない。これ以上月額を下げると応募がなくなってしまうとか。
• 仕事自体はできる（終わる）けれど、他の人より３割ほど遅いらしい。
• 解雇はしたくないけれど、試用期間も終わるので、それも考えるのか、給料を減額するのか。

• 基本給を減額
  本人の同意があれば、減額自体は出来ないことはないけれど。最賃ギリギリまで下げても１割２万円ほど。

• 解雇
  うーん、３割ほど遅い処理スピード。社長もクビは望んでいないし、人手が減ることが怖いらしい。

• 業務量の調整
  実は入社して１ヶ月ほどの時点で、担当予定業務の一部の業務を先輩社員に移した。と言うのも業務量が多いのではと思えたため。１ヶ月間も１日残業２時間とか。減ってからも毎日２時間。
  （毎日２時間なら月に４０時間とかじゃ。この方は今のところセーフだけど、年間なら４８０時間だから特別条項への変更も。）

• ボーナス
  ボーナスは業績や個人成績で査定されるし、保証額も賃金規程には記載がないので、これが一番無難では。

• 固定残業代・定額残業手当
  これらの導入。トータルの人件費が相当額上がるので、まあ対象外でしょう。

• 根本の労働条件を変更
  内容はブログにはアップできないが、退職を選ぶ可能性も～

同席していた担当者さん（たぶん）が「ボーナスか、業務量じゃないですか、社長！」、社長は「ボーナスかあ、１万円でも良いの？」。
結論は、社長が悩んでいる時点で出るわけもなく…。

「もう一度考えますわ。」
この一言を残して、お帰りになりました。

大阪社労士事務所

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