労働時間管理は、何から確認すべきなのか（実例）

今回の記事は、人間が書いています。そのため、まとまりは無いかも知れません。が、だいたいこの順で確認してもらうのが楽です。

ある企業からのご連絡です。企業の情報を書ける範囲で書いてみます。

• 大阪府内の企業で、従業員数は９名以下
• 連絡のキッカケは、事業承継（先代社長から現社長に代わってすぐ）
• 業種は、書けません（珍しいので、分かる人には分かるらしい）
• オーダーは「労務管理全部チェックして欲しい」（急ぎ、労働時間面）

大まかに書くと、今回は次の順番で労働時間管理にアプローチしました。

1. 労働時間の確認の手法
2. １日の労働時間
3. １週間の労働時間（変形労働時間利用なら１ヶ月等も）
4. 休日の設定、法定休日の設定
5. ３６協定

労働時間の確認の手法

労働時間の確認は、タイムカードで行われていました。ただし、出先への直行時・直帰時はタイムカードの打刻は無し、かつ出先の確認もありません。

時間外労働については、最早常識となった残業伺い・残業申請ではなく、書面等無し。また、時間外労働に関しては、固定残業代となっていました。計算したところ、相当な部分が未払い状態になっています。
（労働基準監督署に申告されると、一発でアウトです）

１日の労働時間

１日８時間です。何時から何時までと書くのは控えます。

上で書いたように、残業伺い等がなく、固定残業代の支払いと言うことで、タイムカードだけで判断すると、１日１１時間以上の日もありました。かなり危険な状態です。休憩時間を１時間とすると、８時８時とか９時９時です。

タイムカードに関しては全員分ではなく２名分だけチェックしています。が、チーム（？）で行動することも多く、まあ２名のチェックで傾向は見えてくると判断しました。

１週間の労働時間（変形労働時間利用なら１ヶ月等も）

休日とも絡んできますが、所定は週４０時間。変形労働時間制は導入していません。と言うことは、完全週休二日制なのかと思いましたが、タイムカードには週１日しか打刻されていない日がない。

もちろん、時間外労働・残業と同じく、休日出勤の伺いや申請はありません。

このあたりについて、社長に質問すると「チームリーダーが各人で判断して行動している」とのお答え。年齢構成を伺うと、結構平均年齢が高めで、チームリーダーは私などと大して変わらない…。

休日の設定、法定休日の設定

いちおう土曜日曜が休日の設定で、夏季休暇（お盆休み）と年末年始の休暇はある、と。でも、年間休日が１ｘｘ日ならおかしい。

１年変形を使って、何とかクリアできる労働時間のはずが、、、、、

年間カレンダー自体は用意されていたものの、これだとやはり１年変形としか見えない（１年変形の協定も届も行っていない）。

３６協定

今まで３６協定は労働基準監督署に届け出たこともなく、過去に労働基準監督署等から「届け出しろ」と言われたこともないらしい。確かに少人数なら、いろいろな調査から漏れてしまうことはあるので。

ここまで来て、労働時間と休日の関係をにらむと、単純に「月４５時間（以下）、年３６０時間（以下）」で上限時間を設定することもできますが、１年変形が気になってしまう、、、、、

月に４５時間を超える時間外労働もあることはあるが、特別条項付きはできれば届け出したくない（個人的感情）。改めて確認すると「残業に関しては、気にしていない」との社長のお言葉。

何から手を付けるのが正解？

今回のご依頼はご予算の制約で、労働時間管理の面を中心にチェックしてくれ、そして報告書を上げてくれ、です。その報告書を見て、実際に行動や届け出ができるのかを確認するとのこと。できそうであれば、顧問契約をするつもりらしいのですが…。

月に８０時間を超えるような時間外・休日労働はないので、労働基準監督署の調査のように、そこまで厳しくは言えません。まずは、労働時間の整理が必要、時間外等は伺いが必要、固定残業代は現状のままでは見直しが必要、くらいでしょうか。

すでに報告書はお渡ししましたが、報告説明の際「全否定ですね、ウチのこと」と社長からお言葉をいただきました。モノ作りの一端に関係している企業なので、こういう報告書はイヤなのかも知れません。

帰り際に「とりあえず、しばらくは先代社長のやり方でやるのがマシかも知れませんね」と。依頼時からだいぶんトーンが下がりましたね、社長！

※守秘義務の関係で、脚色しています。また、一部内容については創作しています。そうしないと企業が特定されるためです。

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