2024.05.19
カテゴリ：人事労務の情報
初めて事業場外みなしの労働時間制を導入する、入り口
知り合いの経営者から、メールで相談をいただきました。
業務として知り得た内容ではないのですが、企業等が特定できないようにぼやかして表現しております。
メールに何と書いてあったのか。
「今回、営業職の社員を雇ったので、みなし労働時間制を導入したい。ちょっと手続きとか、考え方とか教えて。」
ざっと情報を整理しておきます。
- 社員数は10名未満、社長（経営者）は除く
- 就業規則らしきものは有り。厚生労働省のモデル就業規則を利用して、数年前に自力で作成したらしい
- 業種は書けません、、、、、
- 所在地は大阪府内
今までは創業して間がない企業にある「社長が唯一の営業担当」。それを業務が忙しくなり、営業に割ける時間が少なくなり、営業職として人材を採用した（これから？）。新聞に「令和6年4月16日、最高裁第三小法廷」の記事を見付け、自社でも導入できるのではないかと無料相談（！）に至ったらしい。
「事業場外みなしの労働時間制 裁判」でGoogle検索すれば、色々と情報が入手できます。
法令を確認
記載する必要がないかも知れませんが、知り合いの経営者が見るかも知れないので。
労働基準法
（時間計算）
第三十八条の二 労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす。ただし、当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合においては、当該業務に関しては、厚生労働省令で定めるところにより、当該業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみなす。
② 前項ただし書の場合において、当該業務に関し、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、その協定で定める時間を同項ただし書の当該業務の遂行に通常必要とされる時間とする。
③ 使用者は、厚生労働省令で定めるところにより、前項の協定を行政官庁に届け出なければならない。
労働基準法施行規則
第二十四条の二 法第三十八条の二第一項の規定は、法第四章の労働時間に関する規定の適用に係る労働時間の算定について適用する。
② 法第三十八条の二第二項の協定（労働協約による場合を除き、労使委員会の決議及び労働時間等設定改善委員会の決議を含む。）には、有効期間の定めをするものとする。
③ 法第三十八条の二第三項の規定による届出は、様式第十二号により、所轄労働基準監督署長にしなければならない。ただし、同条第二項の協定で定める時間が法第三十二条又は第四十条に規定する労働時間以下である場合には、当該協定を届け出ることを要しない。
④ 使用者は、法第三十八条の二第二項の協定の内容を法第三十六条第一項の規定による届出（労使委員会の決議の届出及び労働時間等設定改善委員会の決議の届出を除く。）に付記して所轄労働基準監督署長に届け出ることによつて、前項の届出に代えることができる。
事業場外みなしの労働時間制を適用するためには、ざっとこんな感じ。
●事業場外で仕事した場合で、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす。所定労働時間を超えて働いたものとすることも可。
●みなし時間が所定労働時間なら、協定は不要。就業規則等で規定しておきましょ。所定超なら労基署へ協定の届け出が必要。
●通達・ガイドラインによると、バリバリに管理されていない、スマホやタブレットで逐一管理されていない（中途半端な書き方ですが）
みなし時間の設定
書いたように初めての営業専任者であり、どの程度の時間数を設定すれば良いのか、尋ねました。
「だいたい９時間１０時間ほどじゃないですか。」と経営者。
もっと伺うと、９時出社としたら、休憩時間を含め、帰社は１９時２０時とか。
（出社時間は企業や業種が特定されかねないので、実際のものとは違います。そもそも守秘義務対象ではないですが、念のため。）
外回りの営業職なので、この帰社時間が事実なら、無茶苦茶な労働時間でもなさそうなので、納得。行き先・訪問先は、営業職社員の自由！！
帰社しての事務仕事はほぼないとのこと。契約でき次第、現場（！）につなぐので、別の担当者が対応すると言うことらしい。
これなら「８時間」でイケそう～
就業規則の規定
厚生労働省のモデル就業規則を利用したらしい就業規則は、現物を確認していません。そのため断言はできませんが、経営者に確認してもらったところ、「たぶん、事業場外のことは規定していない」とのこと。少し突っ込むと「ネットからダウンロードしたことは間違いないが、どこか忘れた」とも。
（就業規則を送ってもらえばすぐに済みますが、自分でやりたいといってるので、ご自身で頑張ってもらいます。）
導入するなら、この事業場外での労働に関して規定する必要があり。適当にネットにある就業規則のひな形でもいくつか落とせば規定を見付けられるでしょう。たぶん、、、、、
労使協定についても尋ねられていましたが、所定労働時間超でなければ就業規則の規定でＯＫ、労使協定の締結や労働基準監督署への届け出も不要っと。
所定労働時間超の事業場外みなしの労働時間制を導入するときは、調査の可能性が高くなるので、いちおうその心積もりを。
手当はどうする？
営業手当やみなし手当という名称になろうかと思います。
さすがに、この部分まではメールで（無料）相談できないので、上記の就業規則とセットになっている賃金規程・給与規程で確認してもらうことに。
知り合いの経営者からの相談なので、ぶっきら棒になっていますが、自分でやりたい方なので、この程度で構わないのです。
（注）この手当をきっちり規定しておかないと、残業代単価に算入することになる場合もあります。労働基準監督署でも就業規則（賃金規程等も含め）の内容のチェックはしてもらえますので、是非ご利用ください。予備的規定が安心かも知れません。
途中経過
何度かメールのやり取りをしていたのですが、私の心にふと疑問が湧いてきました。
「時間数も少ないし、何なら事業場外みなしを使わずに、原則の労働時間把握で良くない？」
「事業場外みなしの労働時間制を使ったとしても、この企業の場合は手続きが意外と多いように感じる。」
（実は、採用した営業職社員さん、お若いそうで、管理職での対応は考えていないと。逆に管理職と言えるだけの、そんなに高額の給与を払える余裕はないらしいし。）
結果はどうでも良いのですが、なかなか勉強熱心な経営者さんですので、業務の依頼につながることはないと思います。
大阪社労士事務所
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