試用期間を有期契約にするが、正社員にできない

今回のブログも同業者(社会保険労務士)の勉強会での雑談から、ヒントを得ています。
労務相談顧問のお客様からの相談は相変わらず多いのですが、ブログ記事としてアップできる内容ではないので。企業名までは特定できませんが、結構法令ギリギリの相談が多いので自粛しています。)

「中途採用で社員を採用する際には、まず有期契約で適性を見てから、正社員に登用する。過去には、ほぼ正社員として登用されている。ただし、有期契約の期間は1年から5年までで、対象となる契約社員毎に異なっている。」

資料から
▶独立行政法人労働政策研究・研修機構:(8)試用期間
▶最高裁第三小法廷平成2年6月5日判決=K事件
▶東京地裁令和2年6月23日判決=D事件

雑談の内容は、「有期契約の社員さんを雇い止めしたい。次回の契約更新がラストの方向で。でも、その社員さんは正社員になれると期待しているかも知れない」→「皆さん(社会保険労務士、一部は弁護士も)ならどうする?」というもの。

他の状況も分かりますが、企業規模や業種、公開非公開も含めて書けません。

大阪社労士事務所・試用期間を有期契約にするが、正社員にできない場合

正社員にしない(できない)のは、パフォーマンスが想定よりも下回ったことらしい。まあ、言葉の端々からは「クビにしたいだけやな」という感じを受けました。

先の最高裁判決や東京地裁の判決は、有期契約の期間がせいぜい1年。でも雑談の件は、有期契約期間が3年4年~。

3回以上契約更新している、定期昇給は額は別として昇給は実際に行っている、他の契約社員さんはほぼ希望どおり正社員になっている…。うーん、これが顧問先様からの相談だったら、実は提案しやすいのですが。それは、会社・企業としての方針が見えやすいので、材料を示しやすいんです。

今度の契約更新が最後、正社員にできないのは、確かにリスクがあります。契約更新の面談で丁寧に説明して、ご理解いただけるのか、という教科書的な答えしか出て来ないんです、誰からも。その点弁護士さんは強気、「どうなるか分からないので、今回が最後の契約更新であることをそのまま伝えれば」と。まあ、一緒かも知れません。この雑談の内容、実質法的には無期雇用と取られますよ、フツー。いろいろ矛盾していますが、ただの雑談です…。労働契約書は更新の度にまき直していたそうです。

国が認めている試用期間の代用があり、キャリアアップ助成金それです。とひと言だけメモしておきます。

で、結果はどうなるのか。
顧問先様でもなく、スポットのご依頼者様でもありません。勉強会の参加者が雑談で出したことなので、その方が改めて経緯を発表するのかどうかも分かりません。

労働審判や裁判にまで至る確率は、弊所・大阪社労士事務所のお客様よりも高いでしょうか。
(通常の相談事例よりも確率が高いのには、理由があります。)

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