ハラスメントで懲戒処分のはずが…

お盆前に、スポットでご相談をいただきました。
「社内でハラスメントが発生したので、その懲戒処分について訊きたいことがある。」
セクシュアルハラスメントorパワーハラスメントorそれ以外のハラスメント?? 電話口で伺ったところ、詳しくは当日話したい、と。

数日後、弊所までお越しいただきました。(伺うと言ったのですが…) ハラスメントの調査書と就業規則の一部をご持参いただきました。調査書には、被害者へのヒアリングした情報が時系列で記述されています。就業規則には、セクハラ・パワハラについては、服務規律や懲戒に明記されていました。

★結果を伺っていませんので、企業規模や業種については書けません。内容については、守秘義務に配慮し、一部脚色しています。

法的な正しいハラスメントの理解については、厚生労働省のウェブサイトでご確認いただくとして、私桑野が簡単にまとめると

●セクシュアルハラスメント(セクハラ)
被行為者がイヤだと思ったら、セクハラ

●パワーハラスメント(パワハラ)
被行為者の周囲がイヤだと感じたらパワハラ

●◯◯ハラスメント
違法な行為・触法行為・公害に近い行為であれば、◯◯ハラ

大阪社労士事務所・ハラスメントで懲戒処分のはずが…

調査書をじっくり拝見すると、書いたように被害者(申告者)からの聴取事項はありますが、行為者とされる方の弁はない。←行為者は、行為について全て事実だと認めているそうです。

ただ、明確に外形的にセクハラだと言い切れる言動は見当たらず、はい確かに被害者さんが「イヤ」と言っているのでセクハラなのですが…。表現としては難しいのですが、「かわいい」と思ってしまったことがセクハラだと受け取られたようです。パワハラも、6類型に該当するかと問われれば、うーん該当しません。マタハラでもありません。

が、報告書の一部に問題となる事項が記述されていました。企業運営上問題になってしまう内容です。←これ以上は書けません。

対応策としては、次のようなことをご提案。

  • セクハラ・パワハラの防止についての啓発セミナー・冊子の配布
    就業規則には防止規定がありましたが、啓発関係はやっていなかったため。
  • 社内掲示板にて、企業情報の取扱いについて厳格に取り扱うことを改めて通達
    (それが何だったかは、書けませんが…)
  • 行為者の配置換え・人事異動

結局のところ、懲戒処分を行わないよう、アドバイスしました。その後、懲戒処分をされたかどうかはスポットのご依頼ですので不明。
被害者の処罰感情については、書かないでおきます。

実はご相談いただいた内容は「懲戒処分の程度を一般的な感覚で、社会保険労務士として教えて欲しい」だったのです。このようなことが起こったのが初めてに近いらしく、判断ができずに困っていたとのこと。

「そういう風に考えることもできるんか。なるほど。」と感激されて、帰って行かれたように感じました。結果も知りたいのですが、上手くいったから報告連絡も無しと思いたいです。

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