ハラスメント防止措置を実効性のあるものにする

お客様から、結果報告だけを聞くハラスメントですが、防止措置の実効性を高めることができます。

その前に、基本的事項について確認しておきましょう。
▶大阪労働局:ハラスメント防止措置について

↑ こちらから転記・引用します。

<ハラスメント防止措置について>
  男女雇用機会均等法、育児・介護休業法、労働施策総合推進法では、職場における下記のハラスメントについ て、事業主が防止対策を講じることが義務となっています。

●妊娠・出産、育児・介護休業等に関するハラスメント
→ 妊娠、出産等をしたことを理由に、あるいは育児・介護休業等の制度を利用した、または利用しようとしたことを理由に、上司や同僚により就業環境が害されること

●セクシュアルハラスメント
→ 労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応により、その労働者が労働条件について不利益を受けたり、性的な言動により就業環境が害されること

●パワーハラスメント
→ 優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、労働者の就業環境が害されること  
※令和2年6月1日から義務化。中小企業については令和4年3月31日まで努力義務。

大阪社労士事務所・ハラスメント防止措置を実効性のあるものにする

防止措置については丁寧に書かれていますが、抜けていることがあります。それは、前段階の実態の調査・現状の把握です。現時点、過去においてハラスメントがあったのか。記憶が無いくらいの古いものであれば、調べられませんが。

費用を掛けたくないのであれば、Googleフォームを利用すれば、簡単にアンケートを作成し、集計することができます。Googleフォームの弱点は、2度以上回答できることでしょうか。ログインさせれば、一度きりしか回答できませんが、面倒とか個人を特定とか色々出てきそうです。質問項目については、ストレートに訊いても良いかと。
(このあたり、お手伝いすることもできます。)

あるいは、ES(従業員満足度調査)として、専門の調査会社に依頼する方法があります。費用は掛かりますが、従業員・社員に直接「ハラスメント」を意識させないのは、良い方法だと言えます。

アンケート結果・調査結果を見れば、次に打つべき方法(防止対策)が違ってくると思いません?

上記のハラスメントについては、均等法、育児・介護休業法、労働施策総合推進法に基づく指針において、事業主が講ずべき措置が下記のとおり定められています。(この部分、大阪労働局から転記引用)

  • 事業主の方針の明確化及び周知啓発
    • ハラスメントの内容、行ってはならない旨の方針を明確化し、周知すること
    • 行為者には厳正に対処する旨の方針と対処内容を定め、周知すること
  • 相談に応じ、適切に対処するための体制整備
    • 相談窓口を設置し、窓口担当者が適切に対応できるようにすること
    • あらゆるハラスメントの内容に一元的に対応することが望ましいこと
  • ハラスメントの事後の迅速かつ適切な対応
    • 事実関係を迅速かつ正確に確認すること
    • 事実確認ができた場合、被害者に対する措置を適正に行うこと
    • 事実確認ができた場合、行為者に対する措置を適正に行うこと
    • 再発防止に向けて措置を講じること
  • ハラスメントの原因解消のための措置
    • 業務体制の整備など、事業主や妊娠等をした労働者その他の労働者の実情に応じ、必要な措置を講じること(妊娠等ハラスメントのみ)
  • 併せて講ずべき措置
    • 相談者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること
    • 相談したこと等を理由として不利益取扱いをしてはならない旨を定め、周知すること

就業規則やハラスメント防止規定を作成するだけでは不十分です。啓発セミナーを年1回やっても十分とは言えません。それは、相談窓口を設置しても同じことです。書いてあることよりも、書いていないアンケートや誓約書の方がいろいろ活用できます。
(過去にも何度か書きましたが、中小企業のお客様にアンケートの実施をおすすめすると、「イヤ」「悪いことが出てくる」などと言われて、なかなか実施に至りません。)

まずは、現状の把握、過去の把握から。
(ESはネット検索でいくつも実施会社が出てきます。単純なアンケートなら、Googleフォームが無料で簡単です。質問項目は別の機会にでも)

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