「賃金体系をゼロベースで作り替えたい」

数週間前、とある企業様から、単発で賃金体系についてご相談を受ける機会がありました。現在、顧問契約をしている社会保険労務士がいないので、社会保険労務士の選定も兼ねているそうで。

賃金規程だけを拝見。その場には、社長様、総務部長様、担当課長様が同席と～。与えられた時間は、わずか１時間です。

ご要望は、次のとおり。

• 賃金体系をできるだけシンプルにしたい。
  先代の社長時代から見直しがされておらず、そもそも時代に合っているのかが分からないため。
• 月例の賃金原資は、増加させないで欲しい。
  こういうご時世なので見直しを進めることもあり、月例の賃金原資を増やすことまでは考えにくい。

この２点だけでした。
これ以外に「労働条件の不利益変更」の問題が必ず出てきますが、あまり気にされてなさそうでした。

賃金規程を見ても、従前の情報に縛られがちなので、あまり参考にしません。取りあえず、国（厚生労働省）が支給することを想定している諸手当があります。

「家族手当・扶養手当・子女教育手当」「通勤手当」「別居手当・単身赴任手当」「住宅手当」「臨時の手当」は、割増賃金の基礎賃金にも「含めなくて良い」と規定されています。

ここで質問を受けるのは、「役職手当」多くの場合、管理職手当は含めなくてはなりません。例示されていませんので。管理職手当は、賃金の大家の書籍をも見ると、所定内賃金の１５～２５％が適切とか。所定内５０万円の部長なら１２万５千円ほどです。

基本給（所定内）の内訳は、そこに手を入れると、賃金体系の改訂まで時間が掛かりすぎる旨お伝えすると、「別に考え方を訊いているので、気にしなくて良い」と、社長様がコメント。
（職務給にするのか旧来型の職能給にするのか、年齢給、勤続給、調整給などなど、説明をしましたが。既存の人事評価制度が事実上運用できていないことだけは確認しました。←先にこちらの見直しが必要かも。）

あいにく、いわゆる非正規社員さんがほぼいない状態と言うことで、同一労働同一賃金の対応にまで時間を割く必要が無いことも分かりました。

一通りレクチャーを終えると、総務部長様から「少し月例の賃金原資が増えそうなのですが」とご質問？要望でしょうか。その他にも、「実は固定残業代を導入することを検討している」とか。
（固定残業代・定額残業手当の場合は、年間出勤日数を固定すること、係数で手当を計算することなどがポイント。こちらの企業様でも「そのあたり、初耳です」と言われました。）

あっという間に、予定の１時間は終了しました。
「延長も可能ですが？」とご提案すると、総務部長様が「この後にも、社会保険労務士さんを呼んでいますので」とのこと。４月には新しく社会保険労務士と顧問契約をしたいらしいのですが、昨日現在で連絡が無いと言うことは…。

まあ、賃金体系と社会保険労務士の指導方針は、リンクしていることが多いので、こういう手法は良いのかも知れません。勉強させてもらいました。

あっ、このお客様の「賃金体系見直し」の真の目的は書けませんが、それが真実であれば、企業の経営や社員・従業員のことを考えているんだなあと感じました。

感謝

※守秘義務の関係で、内容は大幅に脚色しています。

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