「昇格させると、給料が下がってしまいます」

労務相談顧問のお客様から、会って相談したいと言うことで、伺いました。事前に相談項目の概要をお願いしたのですが、「それはチョット書きにくい」とか。

総務部長から説明がありました。
●次の昇給昇格時期に、ある従業員を昇格させたい。
●その従業員は、◯級でここ10年以上滞留していた。
●その従業員、年齢的なこともあり、そろそろ昇格させる方向で幹部会議の中で一定の結論が出た。
●ただし、あまりにも◯級で滞留していたために~

私 「それは、人事コンサルタント様にご相談される方が良いのでは?」
総務部長「いやあ、高いんです。」

数年前に労務相談顧問をいただいたお客様で、職能型の資格制度があることは確認していたのですが。制度を設計した人事コンサルティング会社では制度改定の金額が高く、社内で手直しをしていたそうで…。形式的には問題が無かったのです。

大阪社労士事務所・「昇格させると、給料が下がってしまいます」

規程をチェックさせてもらい、その対象従業員の等級・号俸の確認をしたところ、やはり総務部長のお話どおりの問題が分かりました。◯級の手前(現在の級)までは、自動昇格、その後◯級からは幹部会議での確認、承認が必要、とよくあるパターンです。

ところが滞留年数を超えた場合の対応がよくありません。だいたい想定滞留年数の1.5倍とか2倍で昇給ストップさせたり、昇給幅を2分の1や3分の1にして想定滞留年数分くらいは昇給させるのですが、天井無しでした。
(天井がないことは大問題とまでは言えません。)

部長「これは、昇格できない従業員が可哀想だと言うことで、弊社が後で付け加えたんです。」
私 「これ、昇格時につかまないんですか?」
部長「すみません、1号俸からのスタートなんです。」

普通、昇格時は現在の等級号俸の額より上の上位等級の対応号俸に設定する制度設計をするのですが、そうではなかったんです。1号俸からのスタートなので、昇格させると現在より数万円下がってしまう状態に。
(この方法は人事コンサルティング会社さんが作った制度をそのまま運用していたそうで、会社側の要望だったかも不明だとか。)

私 「この項目を使いませんか?」
部長「それも検討したのですが、この文言が引っ掛かりまして…。」

うーん、引っ掛かるのは仕方ありませんが、他に方法が見当たりません。

部長「いったん、これで幹部会議に掛けてみます。桑野さんも参加してもらえます?」
私 「いえいえ、遠慮したいですね。」

どうなるんでしょうか。
数ヶ月前から悩んでもらえるなんて、良い会社様です。

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