「テレワーク規程、作った方が良い？」

２週間近く投稿しなかったのは、ここ数年では久しぶり。新規の案件をいただいて忙しい訳ではなく、雑用に手を割かれていた感じです。
（世間で言うところの４連休は、関係ありません。）

さて、今月に入ってからお客様数社からご相談があったのが、この「テレワーク勤務規程（テレワーク就業規則）を作成して、労働基準監督署に届け出た方が良いのか」というもの。

４月から現実問題としてテレワークを行っている企業様からのご相談です。急遽、厚生労働省のテレワーク勤務規程を参考に作成したお客様、緊急避難的に緊急事態宣言の間だけ規程無しにテレワークを行ったところ、いろいろです。
（店舗・飲食店や、もの作り・製造関係、医療・介護関係のお客様はテレワークは、厳しいんでしょうが。）

で、先に結論を書いておきます。
「今後、恒常的にテレワーク・在宅勤務が見込まれるなら、テレワーク勤務規程（テレワーク就業規則）は作成すべき」

実は、小売り・飲食店や製造でもテレワークはできますが、ややこしくなるので、いったん横に置いといて。。。。。

• 週に１回、月間６回などのように在宅勤務を設定している企業様
• 育児に関連して、あるいは介護離職を防ぐために、テレワークを利用したい企業様
• ＢＣＰ（事業継続計画）に、テレワークを絡めたい企業様
• 専門的業務・ＩＴ関連業務に関して、テレワークを導入したい企業様

↑↑　こういう企業様なら、テレワーク勤務規程（在宅勤務規程）は、作成必須です。ラストの「専門的業務・ＩＴ関連業務」のように常時テレワーク・在宅勤務を想定されるなら、テレワーク就業規則の作成でしょうか。

チェックポイントとしては
□労働時間制度を、会社出社時と同様の制度を適用するかどうか
□テレワーク・在宅勤務時の費用負担をどのように決めるか
□人事評価をどのように行うのか
です。
（過去、弊所・大阪社労士事務所のブログに何回か記事をアップしていますので、検索窓から「テレワーク」の文言で検索をお願いします。）

再掲になりますが、１）労働時間制度は会社出社時と変更することはおすすめできない、２）費用負担は従業員本人に負担してもらう（週に１回、月間６回なら、それ以上を考えているなら在宅勤務手当などの支給が必要かも）、３）在席の監視・連絡は必要最低限に、です。テレワーク時だけ人事評価や生産性のチェックを厳しくするかのような考えは、会社出社時とのバランスが取れません。

テレワーク・在宅勤務だからと言って、会社出社時と違う制度を導入することは全くおすすめしません。フレックスタイム制の導入相談もありましたが、勤怠管理はそれの方が厳格に行いますので、緩く管理であれば従来どおり・会社出社時の制度のままで良いのではないでしょうか。
（必要な指摘は行いますが、ご要望があれば制度構築のお手伝いをしています。）

週に１回、月間６回程度なら、通勤手当を触る必要はありません。労働問題を扱う弁護士さんにこの意味をお話ししたところ「そういう考え方もありますねえ」と。企業側の立場に立つ社会保険労務士なら、こういう発想ができるんです。まあ、どこで「通勤費は実費」のラインを引くかです。

ユーザー側の常識と言える情報セキュリティマネジメント試験にも合格しており、ＩＴコーディネータの資格もある弊所・大阪社労士事務所なら、ニューノーマル時代の就業規則を始めとする社内規程をご依頼なさっても間違いないはず。

大阪社労士事務所

【大阪社労士事務所は、就業規則・労務相談をメイン業務とする社会保険労務士事務所です。】

年次有給休暇の管理、有休の計画的付与制度の導入、働き方改革の支援、就業規則の変更・見直し、各種規程の策定も行っています。
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